Om du har hanterat lag, så statistiskt sett har du lyckats underpresterande. Att ha någon i ditt team inte dra sin vikt är inte bara otroligt frustrerande, utan det gör det också svårare att träffa mål - som du säkert har betonat på reflekterar dåligt på dig.
Men snarare än att inrätta ännu ett möte, har du frågat dig själv hur du bidragit till underprestanda?
Ja, det här är din anställds fel - men det är också på dig. Som alla förhållanden är det en tvåvägsgata. Och medan alla arbetar tillsammans på olika sätt, finns det ett antal platser där din stil, uppmärksamhet (eller brist på denna) och kommunikation kan ha varit en bidragande faktor.
Efter att ha lyssnat till mina medchefer uppriktigt diskutera de lärdomar de har lärt sig på vägen har jag rundat upp några av de vanligaste misstagen och det första steget för att vända dem (och din anställdes prestationer).
1. Du delar inte dina mål
Som chef behöver din anställd två kritiska uppgifter från dig: vad dina mål är för honom eller henne och vad dina mål är för dig själv och ditt team totalt sett. Utan att veta hur framgång ser ut är du som två fartyg som seglar på natten med olika destinationskoordinater, men förväntar dig på något sätt att hamna på samma plats.
Fixa
I början av varje kvartal ska du se till att ditt team och ditt företags mål är tydliga för alla dina direkta rapporter. Och prata inte bara om detta på ett möte - att lägga ned dem skriftligt är nyckeln så att de kan ses över när det behövs. Ta det sedan ett steg längre och träffa dina direkta rapporter för att se till att de förstår hur alla passar in i den större bilden - och vad de förväntas göra för att hjälpa till. Ja, prestationsrecensioner är en bra tid att bekräfta dessa mål, men det borde inte vara den enda gången du diskuterar dem.
2. Du ger inte feedback
Tänk på förra gången du var missnöjd med en anställd om något han eller hon gjorde (eller inte gjorde). Tänk nu på om du kommunicerade det eller inte - och i så fall om du också adresserade hur du kan göra saker bättre nästa gång. (Och nej, att ta upp det fem månader senare under en prestationsgranskning räknas inte.)
Ja, rädsla för att ge feedback är verklig, och ja, det betyder att du inte är den enda som kämpar med hur du delar konstruktiv kritik. Men att erkänna att det bara är det första steget - särskilt eftersom vi nu vet att dina anställda faktiskt vill ha den negativa feedback du måste ge.
Fixa
Om det finns ett beteende som du vill ändra, berätta för din anställd inom en vecka (högst!). Att ha regelbundna möten schemalagda med varje person i ditt team kan bidra till att göra det enklare och mindre av en stor sak för er båda, eftersom du kan dela det som en del av en bredare konversation. Om din anställd inte är mycket mottaglig för detta, erbjuder Muse-kolumnisten Sara McCord några bra förslag på hur man kan ge feedback till någon som hatar att få det.
3. Du ger inte tydlig, handlingsbar feedback
Feedback är tillräckligt viktigt för att den är här två gånger. Att bara ge det ensam räcker inte (även om det är en bra start). Det du säger måste vara tydligt och det måste vara handlingsbart. Vad det betyder är att "Jag vill se dig arbeta med din kommunikation" är för vag om du ber någon skicka bättre e-postmeddelanden.
Fixa
När du ger feedback kan du fråga dig själv: Kan min anställd ta bort åtminstone en sak som han eller hon kan ändra från vad jag just sa? Om svaret är nej är det inte tillräckligt specifikt. Till exempel, i scenariot ovan, skulle ett bättre svar på e-postsituationen vara: ”Dina uppdateringsmeddelanden är verkligen grundliga, vilket är bra, men det kan vara svårt att förstå den snabba översikten och nästa steg. Nästa vecka kan du försöka dra översikten och nästa steg till toppen? ”
Om du kämpar för hur du gör detta mer effektivt kan du titta på karriärtränaren Lea McLeods stjärnråd om hur man kan ge effektiv feedback som kommer till sak utan allt drama.
4. Du är inkonsekvent
Det här är svårt att känna igen, men ibland jonglerar du med många olika saker och du kan skicka dina medarbetare blandade meddelanden. En vecka ber du dem vara mer oberoende, och nästa gång vill du att de ska hålla dig mer i slingan. För de människor som rapporterar till dig verkar det som om du har gått helt åt dig. Förutsatt att du inte går varmt och kallt med avsikt (och som Muse-läsare kommer vi att anta att du inte är det), är det troligtvis på grund av en överkorrigering på den anställdes sida. När du sa att du ville att han skulle vara mer oberoende, kanske det du verkligen ville var att han skulle ge dig förslag till problem snarare än bara frågor.
Fixa
Se ovan. Att ge tydlig, handlingsfri feedback fixar detta i de flesta fall. Att hålla anteckningar om det möte du har med dina teammedlemmar om specifika frågor kan också hjälpa dig att vara konsekvent.
5. Du hanterar alla på samma sätt
Även stora chefer gör detta misstag. När du hanterar ett team med olika personligheter och kompetensuppsättningar är det viktigt att anpassa din stil till varje anställd. Vissa människor trivs med mer struktur, och andra motiveras av att bli befriade. Ofta behandlar chefer sina direkta rapporter som de vill behandlas - och blir sedan frustrerade när det inte leder till framsteg.
Fixa
Lär känna var och en av dina anställda och hur de fungerar bäst. Fråga dem om deras önskade stil, hur de gillar att få feedback och vilka färdigheter de vill utveckla under de kommande sex till 12 månaderna. Genom att ha en bättre känsla för hur man arbetar med alla kommer du bättre till dem - och får deras respekt under processen.
6. Du berättar, men visar inte
Även om du gjorde alla ovanstående (om du gjorde det, bra jobb!) Finns det en sista pusselbit: ledande med exempel. Om du försöker arbeta med dina anställdas skriftliga kommunikation, se till att dina e-postmeddelanden till dem är bra exempel. Eller om du driver dem för att vara mer lyhörda, se till att du och andra ledare i din organisation inte ständigt är MIA. Du skulle bli förvånad över hur många vanor och ledtrådar ditt team tar upp från dig.
Fixa
Titta på återkommande problem och hitta sätt att modellera dem bättre för ditt team. Om du ser att samma problem dyker upp även efter att ha gjort det, skulle jag till och med rekommendera att vara uttryckliga och berätta för dina direkta rapporter att du vill visa dem ett exempel på vad du letar efter. Om inget annat gör detta tillvägagångssätt dig till en starkare chef eftersom du aktivt arbetar med att förbättra.
Att hantera underpresterare är inte lätt, och det kan få dig att känna att du just tappat anställdslotteriet. Men med lite tålamod och självmedvetenhet kan du upptäcka att det finns några sätt att bättre hjälpa de som kämpar i ditt team - och kanske till och med förvandla dem till en framgångshistoria.
