På dagens kandidatcentriska marknad räcker det inte att bara posta jobb och hoppas att stora människor ansöker. Du måste visa både aktiva och passiva kandidater varför ditt företag är bra - och varför de borde vilja arbeta där.
Det är där arbetsgivarvarumärke kommer in. Vi tappade nyligen två arbetsgivarvarumärkesexperter, Lars Schmidt, grundare av AMPLIFY och medgrundare av HR Open Source, och Lisa Cervenka medgrundare av Brand Amper (nu BrandBuilder av The Muse), för ett webinar här på The Muse. De tog ett djupt dyk in i "anatomi" av ett kraftfullt arbetsgivarmärke och delade handlingsbara takeaways och mallar från HROS fallstudier från företag som Lever, GE, Cisco och Hootsuite.
Titta på det fullständiga webinariet här, eller läs vidare för sex viktiga insikter om effektiv arbetsgivarmärke:
1. Det börjar alla med berättelser
Har du inte ett klart definierat arbetsgivarvärdesförslag (EVP) eller arbetsgivarmärke ännu? Det är okej. I själva verket kan du (och borde) använda anställdas engagemang för att informera ditt varumärke och värderingar. Lever leverantörsstrategi för arbetsgivare, ledd av CMO Leela Srinivasan, är ett bra exempel på hur man gör det.
Lever stod inför en unik utmaning: akuta anställningsbehov, snabb tillväxt och en främst introverad arbetskraft, som var motvilliga att dela medarbetarnas berättelser offentligt. De visste att de behövde skapa ett säkert utrymme för människor att berätta världen om Lever på ett sätt som var roligt, ekologiskt och 100% opt-in.
För att göra detta använde företaget Brand Amper (nu BrandBuilder) för att förse sina anställda med varumärkesuttalanden som skulle kunna användas som grund för sina professionella berättelser - och resultaten var ganska bra. Lever upprepade inte bara sitt arbetsgivarmärke i realtid, utan de fick också 80% av sina anställda att dela sina berättelser på LinkedIn, vilket ökade deras sociala synlighet med blivande kandidater.
2. Tekniken rör sig snabbt - Så omfamna den och ta risker
Det är en tydlig fördel att vara bland de första företagen som utnyttjar en ny teknik: Du har möjlighet att göra något som ingen annan har gjort tidigare. Ja, det kan vara riskabelt - att vara en "first-mover" innebär också att göra misstag som andra företag kan lära av - men ibland är det OK.
När Hootsuite designade sin #FollowTheSun-kampanj, ett arbetsgivarhandelsinitiativ med Periscope för att visa upp nio av sina kontor på fyra kontinenter, hade Twitter just släppt Periscope åt allmänheten två veckor innan. Hootsuite planerade att göra en direktutsändning från ett annat kontor varje timme på timmen.
Fantastisk idé, men majoriteten av deras anställda hade aldrig använt appen förut. De vidtog åtgärder för att undvika några större snags, som att utbilda anställda att använda Periscope och samarbeta med marknadsföring för att öka engagemanget, men de gjorde fortfarande ett misstag: Ingen visste att videorna försvann efter 24 timmar, så de kunde inte packa om videor för en kampanjuppsättning! Fortfarande var det en realtidssucces och definitivt värt risken.
3. Talentförvärv och marknadsföring: Drömteamet
Arbetsgivarvarumärke är en enorm del av rekrytering och anställning, så det kan tyckas som att talentförvärv borde äga hela processen, men att samarbeta med marknadsföring är faktiskt den bästa metoden eftersom båda lagen har nyckelkompetens att ta med sig till bordet.
Jennifer Newbill, chef för Global Employer Brand hos Dell, är en enorm förespråkare för att integrera talangförvärv och marknadsföringsinsatser. När Dells team av talentförvärv ville skapa en unik kampanj för arbetsgivarnas varumärke, samarbetade de med sin interna byrå, Dell Blue. Talentförvärv gav byrån sina EVP-dokument och alla sociala plattformar, jobbtavlor och evenemangsförteckningar där de samarbetar med kandidater. I sin tur kunde Dell Blue utveckla kreativa för vad som skulle bli "Bring Everything" -kampanjen. Newbill fick också Dells Social Media and Community University (SMaC) involverade för att se till att alla var ordentligt utbildade för att verkställa företagets arbetsgivarmärke.
4. Vänlig påminnelse: Du är aldrig för stor för att ändra
Om ditt arbetsgivarvarumärke inte är äkta och inte belyser verkliga medarbetarupplevelser kommer topptalenter att se igenom det. Kandidater är både kunniga och skeptiska, och de tenderar att lita på människor mer än de litar på marknadsföring.
Men det betyder inte att du inte kan ändra uppfattningen om din organisation - även efter att du är väl etablerad. Det första steget är att verkligen veta (och äga) vem du är.
Cisco är ett bra exempel på företag med stora namn som kämpade för att skicka ett konsekvent meddelande om arbetsgivarnas varumärke på sociala, trots att de är aktiva över kanaler. Det vill säga tills de tog ett steg tillbaka och verkligen ställde sig frågor som: Vem är vi som organisation? Vem vill vi vara? Vilka är några av våra talangutmaningar? Svaren fick Cisco att ta kontroll över företagets berättelse och vända sin närvaro på sociala medier med en strategi förankrad av anställdas genererade innehåll, vilket möjliggör för potentiella kandidater att få en verklig känsla av hur det är att arbeta där.
5. Dina anställda är dina största varumärkesadvokater
När du låter dina anställda använda sina röster och berätta sina historier, formar du naturligtvis ditt arbetsgivarmärke i realtid och på ett sätt som verkligen resonerar med högsta talang. Utmaningen är naturligtvis att få alla i din organisation att bry sig om ditt arbetsgivarmärke. Så, hur gör du det? Genom att visa anställda att du litar på dem och att de har en möjlighet att bygga sina egna varumärken samtidigt.
När GE övergick till ett digitalt industriföretag visste de att de behövde vara öppna och ärliga med kandidater om vad som hände - så de bjöd in alla 350 000 av sina anställda att hjälpa till att humanisera sitt varumärke. Ansträngningen inkluderade ett ”How to be a Digital Industrial Brand Ambassador” -program som utbildade deras arbetskraft i att förfina sina offentliga personligheter. De visade förtroende för sina anställda och fick värdefull insikt i vilket innehåll som faktiskt engagerar sig i processen.
6. Den ultimata resursen: En arbetsgivarmärke Playbook
När du har etablerat ditt arbetsgivarmärke är nästa största sak att se till att alla i ditt företag skickar ett tydligt och konsekvent meddelande om vem du är. Det kan vara svårt när du växer och blir mogen, men det är definitivt inte omöjligt.
En strategi är att utveckla en arbetsbok för varumärkesspel. Hootsuite gjorde exakt detta när de skalade över hela världen och tog in nya människor: För att få upp alla på samma sida och på samma sida byggde de ett arbetsgivarbibliotek med varumärken, komplett med taggar, så att folk kunde söka och dela medier med tillgång till rika medier. Resultatet var en mer konsekvent ton, tydliga varumärketema och en ökning med 50% av kvalificerade sökande per jobb (med 43% som anger arbetsgivarmärket påverkade deras beslut att ansöka).
Det finns många taktiker och strategier du kan använda för att bygga och forma ditt arbetsgivarmärke, men det viktigaste att komma ihåg är: Börja med vem du är. Tänk på dina nuvarande behov, utvärdera de resurser du har tillgängliga och ta reda på vad som är rätt för ditt företag och din kultur. Försök med nya saker och titta på dina anställda för insikt och stöd när du är osäker.
Vill du lära dig mer om anatomi hos ett kraftfullt arbetsgivarmärke? Se hela webinariet.
