Du är chefen. Det är ditt jobb att stödja och utmana ditt team så att du tillsammans kan uppnå de resultat du behöver.
För att göra det effektivt måste du dock veta om du stöder och utmanar din personal på rätt sätt - eller om du, trots dina goda avsikter, håller tillbaka dem. Du måste veta vad du gör bra så att du kan bygga vidare på det och du måste förstå dina svagheter så att du kan korrigera dem. Kort sagt, du behöver feedback.
Traditionellt har företag förlitat sig på exitintervjuer för att få insikt i en chefs effektivitet. Men vad gör det för att ta reda på hur en anställd känner för sin chef när han saunter ut genom dörren till grönare betesmarker? Det är inte för sent för chefen att lära sig av informationen, men det är för sent att använda den på ett mycket meningsfullt sätt.
Så hur flyttar du dig bort från en gång, arkaisk utgångsintervju och till realtidsåterkoppling? Här är några idéer.
1. Visa intresse
Det bästa sättet att få uppriktig feedback från ditt team är att skapa en kultur för öppen och ärlig kommunikation.
För att göra detta börjar du med att visa ett genuint intresse för hur ditt folk klarar sig, vad som orsakar problem och hur du kan hjälpa dig. Ställ frågor som hjälper dig att mäta hur dina anställda känner för sin miljö, arbetsbelastning och produktivitet.
Till exempel, när du frågar om en anställds uppdrag, kan du fråga:
- Hur kommer ditt projekt med?
- Vad går bra?
- Vad hindrar dig från att nå detta mål?
- Vad behöver du för att nå ditt mål?
- Tänk på en tid du har varit mycket produktiv: Vilka faktorer påverkade denna produktivitet? Vilka faktorer kommer i vägen för det?
Detta hjälper dig att avgöra när och var du behöver erbjuda mer support och när du kanske behöver backa.
Du kan också kasta in frågor specifikt om dig och din prestanda, så länge du inte stöter på som en egoman eller omvänt någon som behöver ständig lugn. Istället vill du ställa dessa frågor på ett sätt som uppmuntrar dialog, till exempel:
- Hur kan jag hjälpa?
- Vad kunde jag ha gjort bättre för att stödja dig?
- Vad behöver du från mig?
- Hur kan jag bäst stödja dig i det här projektet?
- Vad kan jag göra annorlunda nästa gång som kommer att vara till hjälp?
2. Var uppmärksam på icke-verbala
Titta runt i rummet när du pratar med ditt team. Ser du nedslående ögon? Avvisade blickar? Täta ansikten? Ibland kan sådana reaktioner vara lämpliga - som om du tillkännager dåliga nyheter, eller om en anställd verkligen röra sig och du ropar ut henne. Men om du regelbundet ser kroppsspråk eller icke-verbala reaktioner som förmedrar misstro eller frustration, kan du ha ett problem på händerna och du bör ta dig tid att gräva lite djupare.
Återigen måste du ställa meningsfulla frågor vid rätt tidpunkt. Till exempel kan du kontakta en anställd individuellt och notera: ”Jag märkte spänningar när jag tillkännagav de nya projektuppgifterna. Jag hoppades uppenbarligen på en annan reaktion. Jag kanske missade något i planeringen för detta projekt. Kan du berätta lite om vad som händer? ”
Detta låter din anställd veta att du är medveten om hans frustration och ger honom en möjlighet att upplysa dig. Oavsett om du tror att din anställdas frustrationer är motiverade eller inte, är det bättre att veta varför missnöje avlar än att avskedja eller missförstå det. Du kan inte tillräckligt ta itu med något du inte förstår.
3. Be om feedback från andra
Vill du veta hur du gör som chef? Ta ett djupt andetag och be några av dina kontakter inom företaget om deras insikter. Om du verkligen är modig kan du till och med fråga vad de hör om dig.
En bra utgångspunkt är att fråga din egen handledare om hans eller hennes iakttagelser av din ledningsstil. Du kan också fråga dina kollegor som också är chefer om sina egna stilar, vilket kan öppna dörren till en diskussion om hur du hanterar ditt team och all feedback de kan ha för dig.
Har du en betrodd vän eller mentor i företaget? Låt henne veta ditt intresse för att stärka din ledarstil och fråga om hon har hört feedback som hon skulle vara villig att dela (utan att avslöja källorna, naturligtvis).
Nu när du vet hur du får informationen är det lika viktigt att överväga hur du svarar - vilket ger mig till:
4. Undvik defensivitet
Det här kan verka uppenbart, men jag hör historier om chefs defensiva reaktioner på sina anställda hela tiden. Men ett dåligt svar kan stänga av alla dina ansträngningar för att bygga rapport och få feedback. Till exempel, om en anställd delar med dig sin besvikelse över att en kollegas del av ett projekt inte kommer med som planerat, kan du bli frestad att stänga av henne med en skarp, "Tja, det finns saker som händer bakom kulisserna som du vet inte. ”
Ett mer produktivt svar skulle vara: ”Jag får vad du säger. Vår VD gjorde några ändringar i sista minuten som var utanför Sarahs kontroll, och hon arbetar hårt för att fullfölja sitt ansvar. Jag insåg inte att jag inte hade uppdaterat resten av er om situationen. Jag kommer att ringa ett möte i eftermiddag för att se till att alla är i snabb takt. Vi kan titta på vår övergripande tidslinje tillsammans och ta itu med andra problem. ”
När en anställd berättar för dig något som får dig att tänka, "Vänta, hon vet ingenting om den här situationen", klamra bara fast dina läppar i en minut. Andas. Tror. Ja, som chefen har du ett perspektiv på hög nivå på många saker som dina underordnade inte har. Men de har ett perspektiv som du inte har. Din anställd litade just på dig nog för att berätta om hennes perspektiv. Lyssna. Vänd feedbacken i ditt sinne. Svara sedan.
5. Äg dina misstag
Det mest effektiva du kan göra för att älska dina anställda till dig och få deras förtroende är att vara äkta med dem. Det inkluderar att erkänna dina brister och säga ”Jag är ledsen” om en ursäkt är motiverad. Att vara ärlig om hur du kan uppmuntra dina anställda att kommunicera mer öppet.
När du har gjort detta kommer du att upptäcka att dina anställda är mer benägna att berätta när de behöver ditt stöd istället för att motverka dig när de inte får det. De kommer ofta till dig med ett problem innan det eskalerar till ett stort problem som kan orsaka förargelse och ilska. Det är mer benägna att de berättar när de är upprörda över något - innan ”upprörd” utvecklas till ”upprörd”.
Kommer du ihåg hur det var att jobba för någon du inte gillade? Om du inte vill vara den personen måste du aktivt bygga upp en teamkultur som gör att du kan få feedback i realtid från dina anställda, så att du kan fixa vad som behöver fixas innan du driver människor bort. Eller, du vet, du kan bara vänta på feedback från dessa exitintervjuer.
