Människor är naturligt partiska, vilket betyder att även när du tänker vara rättvis, har din hjärna svårt att vara opartisk. Medvetet kan du låta en större prestation överskugga en kandidats brist, bara komma ihåg det sista intervjuobjektet sa, eller till och med gynna snyggare sökande.
Naturligtvis är det ingen ursäkt för att behålla status quo för orättvisa intervjuer. Om du verkligen vill hitta den bästa personen för jobbet är det viktigt att du förbinder dig till åtgärder som hjälper dig att bli en mindre partisk intervjuare och objektivt utvärdera alla kandidater du funderar på.
Hur kan du realistiskt göra det? Här är några idéer.
1. Standardisera processen
Innan du ens börjar intervjua människor, skapa en standardlista med frågor du planerar att ställa. Naturligtvis kan det finnas aspekter av varje kandidats bakgrund som du vill lära dig mer om eller få specifika detaljer om, men ju mer du kan jämna ut spelplanen, desto mer ger du alla lika chans att imponera på dig.
På samma sätt kan du försöka ha intervjun på samma plats för alla dina kandidater. Låt inte några komma personligen till intervjun och andra Skype in. Håll processen så lik som möjligt varje gång.
Bra att notera: Tid och ordning för intervjuer är också viktiga - men oftare är det mindre du kan göra åt det.
2. Ta goda anteckningar
Mänskligt minne är notoriskt opålitligt. Så snarare än att lita på er minnesförmåga och öppna dig för oavsiktliga fördomar, försök att ta korta anteckningar när kandidaterna svarar på frågor. Skriv helst så mycket av intervjuarens exakta svar som möjligt utan dina egna tolkningar. Sedan omedelbart efter intervjun, notera dina tankar om intervjuaren innan du blir för spridd och du tvingas lita på ditt eget oförutsägbara minne.
3. Använd en rubrik
Förmåga och passform är båda svåra att kvantifiera, men det är bättre att du åtminstone försöker än att undvika allt tillsammans. Idealiskt, innan intervjufasen i anställningsprocessen, skapa en rubrik för vad du söker i den nya hyra. Inkludera kvalifikationer som specifika färdigheter och erfarenheter, mjuka färdigheter som kommunikation och lagarbete och kulturell passform hos företaget.
När du har intervjuat alla kandidater, välj ett numeriskt intervall och betygsätt varje person. Rubriker hjälper dig att undvika att ge för mycket kredit för en viss upplevelse eller kvalifikation - det håller sakerna balanserade.
4. Motivera ditt beslut
Du kanske tror att en rubrik bara är marginellt annorlunda än att gå med en magkänsla - och du skulle ha rätt. Rubriker är bara användbara om du kan motivera dina poäng. Gå igenom processen för att resonera varför du tror att något är en enorm hjälp när du försöker undvika allt undermedvetet företag som pågår när du intervjuar och utvärderar en anställningskandidat. Få verkliga bevis - till exempel anteckningarna som du tog om intervjuarens svar - för att säkerhetskopiera din övertygelse för att undvika att falla i fällan med kognitiva fördomar.
5. Få input från andra
Andra människor kan ha ett stort inflytande på ditt beslut. Medan du går igenom din rubrik och motiverar dina val, är det bäst att göra detta ensam för att undvika påverkan utanför. Men när du är klar med det är det värt att se vad alla andra också tänkte. Helst vill du få feedback från andra för att lägga till de uppgifter du redan har samlat in, inte för att påverka de uppgifter du har samlat in.
Det är svårt att erkänna att vi kan vara partiska även om vi försöker att inte vara det. Men studier har visat att det krävs mer än avsikt att övervinna dem, det vidtar åtgärder för att rätta till dem. Till exempel när symfonier introducerade "blinda auditioner" genom att använda opaka skärmar för att dölja musikerprövningen ökade andelen kvinnor som accepterades i symfonier dramatiskt. I slutändan kan processen vara mer besvärlig, men den kommer också att vara rättvisare - plus att du är mer benägna att få den bästa kandidaten för jobbet.
