Det är ingen hemlighet varför fler företag omfattar den virtuella miljön. Kostnadsbesparingarna i omkostnader är imponerande, med en Stanford University-studie som hittade arbetsgivare kan spara så mycket som $ 2000 per anställd bara från att låta dem arbeta hemifrån. Mer immateriellt kommer flexibla arbetstider också att hjälpa till med engagemang, eftersom två av fem arbetande vuxna skulle vara villiga att ta en lönesänkning om det innebar att deras arbetsgivare skulle ge bättre flexibla tidsalternativ.
När det gäller att attrahera de bästa och ljusaste kan företag göra det värre än att anställa en virtuell arbetskraft. Frågan är emellertid när arbetsgivare antar att anställa en stor virtuell arbetare är precis som att anställa en kontorstjärna. Många rekryterare och anställningschefer klistrar bara in gamla skolstrategier på den virtuella medarbetarsökningen - och förvånansvärt fungerar det inte alltid bäst.
Det är dags att sluta försöka anpassa en fyrkantig pinne i ett runt hål - och börja skräddarsy dina rekryteringsinsatser till de verkliga behoven som krävs av en virtuell arbetskraft. För att lära dig mer, tänk på dessa tre enorma misstag när du anställer fjärranslutna anställda.
Fel nr 1: Ingen kontakt ansikte mot ansikte
Att anställa virtuell talang betyder att kasta ut allt du vet om icke-verbal kommunikation och kroppsspråk, eller hur? När allt kommer omkring är det inte som din kandidat någonsin kommer att sitta mittemot skrivbordet i en intervju, vinkla eller misslyckas med att göra ögonkontakt.
Det här perspektivet kunde inte ligga längre från sanningen, och det är anledningen till att många arbetsgivare och bemanningsförmåner hamnar på fel anställning. Faktum är att när man anställer en virtuell kandidat kan det vara ännu viktigare än någonsin att få en personlig och personlig känsla för den involverade talangen. Du måste lita på nyanställda för att vara självmotiverade, produktiva, skickliga och kunna få jobbet gjort. Och även om det kan överraska dig, måste de också passa in i företagskulturen, så deras ansträngningar är mer benägna att lägga positivt till din organisation. Allt detta kräver en mer personlig prägel än vanlig telefonintervju eller några utbytta e-postmeddelanden.
Använd istället videointervjuer och annan teknik för att ansluta och verkligen få en känsla för personlighet, passion och kulturell passform. Det finns ett par sätt att göra detta. Det bästa är att göra livevideointervjuer där du faktiskt får prata ansikte mot ansikte med din intervjuade, men om det av någon anledning inte är genomförbart kan du också låta kandidater spela in videosvar på en lista med frågor du skickar dem .
Fel nr 2: Ställa de felaktiga intervjufrågorna
Virtuella kandidater måste ha olika attribut och styrkor än talanger på kontoret. En kandidat med hög kompetensnivå men låg självriktning kan vara bra om han är i skåpet i hallen och arbetar nära med andra teammedlemmar för att hålla honom på rätt spår. Men om denna kandidat är belägen över hela landet istället för över kontorsgolvet, kan din all-star hyra snabbt förvandlas till en dud.
Det är därför det är viktigt att ställa rätt frågor under videointervjun. Ställ beteendefrågor för att bestämma inte bara kandidaternas färdighetsnivåer, utan också deras organisatoriska färdigheter, karriärpassion och självriktning. Be om kandidater att förklara scenarier där de arbetade självständigt och hanterade sin egen tid. Leta efter mer än konserverade svar och leta efter specifika exempel på organisatoriska färdigheter och inre motivation. Men fokusera inte helt på produktivitet för att utesluta allt annat; Det är också viktigt att se till att dina toppklassiga kandidater kan arbeta som en värdefull medlem av ditt team. På den anteckningen:
Fel nr 3: Hoppa över färdighetsbedömningar
När du anställer talang till ditt kontor, har du råd att gå ut på en lem och anställa någon som är en perfekt kulturell passform, men kanske inte har alla specifika färdigheter du behöver. I en kontorsmiljö är det mycket lättare att ansluta dessa begåvade kandidater med möjligheter ombord, utbildning och mentorskap för att få dem snabbare. Du kan se rätt kandidat växa från att inte vara helt perfekt till någon som ditt företag inte kunde leva utan.
Detta är också möjligt i en virtuell miljö, men mentorskap över stater och kontinenter är mycket svårare att uppnå. Istället kanske du vill leta efter någon som redan har de flesta, om inte alla, de väsentliga färdigheter som krävs för att utmärka sig i positionen. Detta innebär att du inkluderar färdighetsbedömningar och till och med talangprov i intervjuprocessen för att säkerställa att du får rätt personer.
Innan du anställer nya teammedlemmar, tänk på att ge dem ett kompetensrelaterat test eller till och med ta dem in i företaget på provbasis. Ge till exempel en kandidat för ett kommunikationstungt jobb ett skrivtest eller uppmuntra en IT-superstjärna att slutföra ett projektfrilans för ditt företag. Dessa färdighetsbedömningar kan spara dig en hel del huvudvärk i raden genom att bevisa utan tvekan att din all-star kandidat har de färdigheter och talanger som krävs för att lyckas.
Att anställa virtuell talang är en helt ny gräns, men om du vill få det bästa och ljusaste för ditt företag måste du undvika fallgroparna i denna nya virtuella verklighet. Genom att bortse från dessa tre enorma misstag är det möjligt att anställa de bästa virtuella anställda.
Vilka är några stora virtuella anställningsfel som du undviker? På vilket sätt? Dela i kommentarerna!
