Eftersom att ge och ta emot feedback är en färdighet som alla kan stå för för att bli bättre på, har vi nyligen genomgått en företagsomfattande utbildning. Om ord som "feedback" och "företagsomfattande utbildning" får dig att stöna - stoppa dig själv (åtminstone från att göra det högt).
Medan ingen gillar att ge feedback eller sitta i träningar, gillar alla att förbättra sig - och det är omöjligt att göra det utan att få veta vilka områden du kan växa i.
Under våra sessioner hade vi en hel del fasta samtal och lärde oss många bra tips (som hur man ger kamraters feedback och hur man tar konstruktiv kritik som en mästare). Men en av de mest intressanta diskussionerna jag hade var med en grupp chefer som delade att de ibland inte erbjuder konstruktiv kritik, även om de vet att de borde.
Vad hindrar dem? Jag räckte ut för att få svar och hörde följande:
- Jag vill inte demotivera dem eftersom de redan är så överarbetade.
- Jag är inte säker på om feedbacken jag vill ge dem är giltig eller om det bara är ett personligt problem.
- Jag är så mentalt tappad varje dag att jag inte har tid eller energi att ge djup konstruktiv och korrigerande feedback.
- Jag gav dem feedback en gång redan, och de gör fortfarande det jag gav dem feedback om. Jag känner att om de inte lyssnade första gången så lyssnar de inte andra gången.
- Jag är orolig över att det kommer att bli en fixeringspunkt för mottagaren, som annars gör bra arbete.
- Jag tror inte att de verkligen vill ha konstruktiv feedback.
- Jag är inte säker på vad jag vill, men det är inte det, och jag vet att det inte är tillräckligt specifik feedback
- Den här personen brukade vara min kamrat och nu är de min direkta rapport - jag vet inte hur jag ändrar dynamiken!
Samtidigt som alla kanske låter bekanta, var det vanligaste svaret ”Jag vill inte uppröra min direkta rapport och göra saker besvärliga.” Detta är 100% förståeligt. Men det är också fel sätt att hantera. Människor kan inte förbättra sig om de inte vet var de ska börja.
Så i ett försök att hjälpa dig trycka igenom den "icky" känslan lade jag fram de tre ursäkter som du förmodligen gör för att undvika att ge feedback - och gav ett mantra som hjälper dig att komma över var och en.
1. "Jag vill inte känna mig obekväm"
Ur ett rent själviskt perspektiv är obehag något de flesta försöker undvika. Som chef kan det vara riktigt svårt att luta sig in i det, även om du är kapabel till det. Du oroar dig för hur du säger det du behöver säga eller känner dig nervös för vad de kommer att säga i gengäld.
Goda nyheter! I de allra flesta fall kommer du bara att uppleva ett ögonblick obehag när du har feedback-konversation, och sedan kommer det att passera. I själva verket är förväntan på att göra det ofta sämre än själva konversationen, eftersom vi hype detta upp i våra sinnen. Istället för att försöka undvika att vara obekväm, erkänner känslan och acceptera den.
Din nya Mantra
”Detta kommer att bli lite obekvämt - och det är normalt. Genom att möta detta är jag en bättre chef och växer min direkta rapport samtidigt som jag växer själv. ”
Håller du fortfarande kvar? Försök att schemalägga kaffe utanför kontoret för att få samtalet; be dem att ta med feedback de har för dig också. På det sättet är du fastlåst till att dela och kan fokusera på den lättnad du känner när det är över.
Uppsidan är att ju mer du ger konstruktiv feedback och utvecklar en sund relation med ditt team, desto mindre kommer detta obehag att fasa dig. Du kommer att inse att det är som när du kan känna brännskadorna på gymmet. Du vet att du gör bra arbete eftersom du sträcker dig förbi din komfortzon.
2. "Jag vill inte göra dem mår dålig"
Detta är baksidan av nummer ett och det är mycket vanligt hos mycket empatiska chefer. Även om det är bra att vara en mycket empatisk chef (ja, ja, ta en stund för att klappa dig själv på baksidan), vet att denna ursäkt vanligtvis maskeraderar som en välvillig avsikt. Att hålla någon från att känna sig dåligt är bra, eller hur?
Fel.
I det här fallet gör du ett val för din anställd; du handlar med eventuella obehag eller negativa känslor - som du inte ens kan vara säker på att de känner - för en chans att få information som kan göra dem bättre på jobbet.
Håll tillbaka oroar tillräckligt länge och det kan leda till att samma person vars känslor du skyddade inte fick en kampanj eller ens tappar jobbet. Till det yttersta är det lätt att se hur bakåt denna ursäkt är.
Din nya Mantra
”Jag vill ha det bästa för mitt team. Att bry sig om någon betyder inte att skona sina känslor, det betyder att man är stödjande och ärlig så att de kan växa. ”
Om detta resonerar för dig rekommenderar jag att du kopplar din feedback till mål och ambitioner som du vet att din anställd bryr sig om. Genom att påminna människor om vad de vill uppnå är de mer benägna för de saker de inte vill göra.
Här är ett exempel, "John, jag vet att du vill bli chef och funderar redan på sätt på vilka du kan utveckla dessa färdigheter. Att vara chef kräver bra tidsstyrning, vilket jag har observerat har varit inkonsekvent nyligen i ditt arbete. Till exempel, förra veckan fick du inte in några av dina projekt i tid. ”Genom att ge detta kontekst i förväg visar du att du bryr dig om att hjälpa John uppnå sina mål.
Till sist lägger jag till att det inte är ditt jobb att förhindra ditt team från att känna några negativa känslor någonsin. Ditt jobb är att växa dina anställda, hjälpa dem att uppnå högre prestanda för ditt team och företaget och arbeta med dem för att nå sina mål.
3. "Jag är rädd att detta kommer att påverka vårt förhållande"
Från “Jag vill bli omtyckt och rädsla något för att min feedback kommer att äventyra det” till “Vi arbetar så nära och så ofta att jag ska göra en extra ansträngning för att hålla förhållandet positivt”, den här dyker upp mycket. Att ha en bra relation med ditt team är mycket bra att sträva efter, men det betyder inte att alltid hålla saker lätt.
Tänk bara på det sista romantiska förhållandet du hade där du inte talade upp när saker bugade dig för att hålla saker positiva. Det resulterade sannolikt i att en eller båda av er inte fick det ni behövde.
Din nya Mantra
”En hälsosam relation är en som har öppen kommunikation, inte dolda frustrationer. Att ge konstruktiv feedback kommer att fördjupa och stärka vår relation och komma igenom utmanande saker och förena människor närmare. ”
Att ge konstruktiv feedback kommer verkligen att påverka din relation. Men det är inte en dålig sak. Dessa samtal levereras med medkänsla och uppriktighet och påverkar ditt förhållande till det bättre. Ja, saker kan kännas besvärliga och obekväma under ditt möte, och kanske till och med resten av dagen, om inte längre.
Det är OK, ge din anställd en chans att bearbeta informationen på sitt eget sätt. När du följer upp bygger du ett djupare förhållande genom att visa dem stöd i att göra en förändring som förbättrar deras prestanda och ger dem ett ben uppe i sin karriär.
Det finns många skäl till att chefer övertygar sig själva om att idag inte är en bra dag att ge feedback, men för att vara en bra chef är det viktigt att driva igenom dessa ursäkter. Ta dig tid att prata tankeväckande och ärligt med dina anställda. Genom att göra feedback till en vana, kommer ditt lags prestanda att öka och du kommer att upptäcka att ditt har också.
