När Nadia Comăneci fick en perfekt 10 för sin rutin på ojämna barer vid OS 1976 gjorde hon historia. Ingen annan gymnast hade någonsin fått ett sådant orört märke på spelen, och hon fortsatte att tjäna sex fler av dem - tillsammans med tre guldmedaljer - i Montreal samma år. Hennes bländande föreställningar och de perfekta tiotalet har etsat sig i det kollektiva minnet som en berättelse om glans.
Historierna om briljans som vi berättar för oss själva i vår vardag, på jobbet, och särskilt inom vissa områden, tenderar dock att innehålla manliga huvudpersoner. Och när det gäller prestationsrecensioner är män mycket mer benägna att få perfekta tiotal, och kvinnorna som arbetar tillsammans med dem i samma roller är mycket mindre benägna att se liknande märken - även om de fungerar lika bra med andra åtgärder.
Så säger forskning som nyligen publicerats i American Sociologic Review . Men här är den överraskande delen: När utvärderingarna baserades på en sexpunktsskala snarare än en 10-punktsskala, försvann könsklyftan nästan.
Resultaten tyder på att bara en liten förändring av hur vi utformar betygssystem - till och med ett så till synes oberoende som antalet möjliga betyg i en skala - kan störa könsförskjutning.
Studieförfattarna tittade först på verkliga undervisningsutvärderingar vid ett namngivet universitet i Nordamerika, som just så råkade övergå från en 10-punktsskala till en sexpunktsskala. Innan förändringen fick manliga professorer i mandomominerade ämnesområden topp, eller ”10”, i 31, 4% av fallen, jämfört med endast 19, 5% av fallen för kvinnliga professorer. Efter förändringen fick män och kvinnor toppklass, resp. ”6”, 41, 2% respektive 42, 7% av tiden.
Med andra ord innebar den nya skalan att kvinnor - i många fall exakt samma professorer som undervisade exakt samma klasser som de undervisade tidigare - plötsligt fick toppkaraktär lika ofta som sina manliga kollegor.
Författarna var mycket medvetna om att vissa kritiker (och många sexister) skulle hävda att de manliga professorerna helt enkelt mer sannolikt skulle vara exceptionella, och att allt det nya kondenserade skalan gjorde var lerigt av vattnet och gjorde det svårare att skilja det mycket bra från verkligen lysande.
Så deras andra studie kontrollerade för eventuella skillnader i faktisk undervisningskvalitet. De visade deltagarna online transkriptionen av en föreläsning som förmodligen hade gjorts av en professor (i själva verket var den baserad på en TED Talk), men vissa fick höra att instruktören var John Anderson och andra att det var Julie Anderson.
När deltagarna använde en 10-punktsskala fick "John" toppmärket 22% av tiden, jämfört med 13% för "Julie." Men när andra deltagare använde en sexpunktsskala gav de "John" och "Julie" toppmärken 25% respektive 24% av tiden.
Medan toppresultatet på en 10-punktsskala framkallade bilder av enastående eller perfekt prestanda - och som ett resultat aktiverade genusstereotyper av glans manifesterar sig i raters tvekan att tilldela kvinnors toppresultat - topppoängen på sexpunktsskalan hade inte så starka resultatförväntningar, ”skriver författarna till författaren, Lauren A. Rivera från Northwestern University och András Tilcsik från University of Toronto. "Under sexpunktssystemet erkände utvärderarna en större variation av föreställningar - och, kritiskt, artister - som förtjänande av toppkarakter."
Även om dessa studier fokuserade på akademin, bör resultaten få vem som helst och alla att tänka hårt på hur rättvisa de förment objektiva verktygen de använder för att mäta prestanda verkligen är. Författarna påpekar att numret 10 har en unik kulturell betydelse, och så kanske en skala som förlitade sig på det var särskilt benägen att återspegla fördomar.
I första hand måste du utvärdera utvärderingarna. Om det verkar finnas ett prestationsgap mellan grupper, fråga och undersök om problemet är själva prestationen eller hur du mäter det.
Det kan verka som att det här är små, obetydliga skillnader i det stora tingen av saker, men recensioner påverkar allt annat. "Med tanke på att prestationsbetyg ofta är knutna till viktiga belöningar, som löner, bonusar och kampanjer, kan betygssystem ha direkta konsekvenser för anställdas karriärsplan, " skriver författarna.
Bias byggs upp. Om kvinnor får något sämre prestationsrecensioner, är de mindre benägna att få höjningar och kampanjer än sina manliga kollegor, och cykeln upprepar sig eftersom färre och färre kvinnor når det till de högsta nivåerna, särskilt i mansdominerade branscher. Det stärker i sig själva uppfattningen att män är mer benägna att vara lysande och värda de maktpositioner, som bränsle de ursprungliga stereotyperna. Och runt och runt går vi.
Här är en viktig förbehåll: Forskarna betonar att även om sexpunktsskalan eliminerade könsklyftan i utvärderingarna, utplånade den inte magiskt könsförskjutning. Den nya skalan ändrade helt enkelt hur mycket verktyget återspeglade befintliga förspänningar. Deltagarna i den andra studien var fortfarande mycket mer benägna att använda superlativ för att beskriva "John" än "Julie" när de delade "orden som först kom i tankarna när de tänkte på instruktörens undervisningsprestanda." Det är bara att dessa skillnader var mindre troligt att återspeglas i de numeriska betyg.
Så medan ändring av skala kan hjälpa på ytan och på kort sikt, finns det fortfarande mycket arbete att göra för att befria världen från den underliggande förspänningen - och en lång väg att gå innan våra berättelser om glans i varje fältstjärna kvinnor i huvudrollerna lika ofta som män.
