Som alla manager vet: Att sätta mål för ditt team känns ofta mer utmanande än det borde. När allt kommer omkring är ett mål bara en mening eller två. Men när du är chef måste du inte bara ansluta dem till större företagsmål utan också se till att ditt team kommer att motiveras tillräckligt för att fullborda dem.
Och nej, inte för att deras lycka är ditt eget mål, utan för att motiverade medarbetare är produktiva anställda. Ju mer produktiva de är, desto lättare blir ditt liv.
Så, vad är den hemliga formeln för att göra just detta? Det är faktiskt ganska enkelt - fråga bara dina direkta rapporter vad deras mål är.
Verkligen! Jag har funnit att många ledare inte ägnar tid åt att fråga sina anställda vad deras karriärmål är.
Detta är ett stort misstag. Inte bara visar dessa diskussioner att du faktiskt bryr dig om ditt team och deras framgång, de kommer också att ge dig värdefull information du kan använda för att leda dem effektivt. Eftersom varje gång du kan ansluta ett av deras mål till ett lagmål gör du det (nästan) omöjligt för dem att inte ge allt.
Låt oss till exempel säga att ett av din avdelningens mål är att hantera 100 klientkonton. Om du hanterar en analytiker som arbetar bakom kulisserna men har ambitioner om en klientläsande roll kan ditt mål vara att hon ska få fler möjligheter till klientinteraktion.
För att hjälpa henne med detta kan du börja med att låta henne delta i några kundmöten eller ta en liten roll i en presentation. Eller, om hon inte är riktigt redo för det, kan du föreslå att hon går på Toastmaster's för att förbättra sina presentationsförmågor (eller försöka hitta lite utrymme i budgeten för företaget att sponsra henne). När hon får förtroende kan du ladda ner fler uppdrag till henne och ha mer tid att spendera din kundbas på.
Se hur bra detta fungerar?
Här är några frågor du kan ställa under din nästa en-till-en för att förstå deras ambitioner:
- Vad är ett karriärmål du vill uppnå i år?
- Var vill du vara på ett år? Fem år?
- Vad gillar du att göra?
- Vad motiverar dig på jobbet? Vad motiverar dig inte?
- Vilka nya projekt eller uppdrag skulle du älska att ta på dig nästa år?
- Vad gör du för närvarande för din egen professionella utveckling?
- Hur kan jag vara en resurs för dig?
När du har dessa samtal, syftar till att vara både stödjande, men ärliga. Om du till exempel har en oerfaren anställd vars mål är att vara chef på 12 månader måste du ge honom en uppriktig feedback om hur den tidslinjen förmodligen är osannolik. Samtidigt kan du arbeta med honom för att sätta upp mål (inom områden som tidsstyrning, organisation eller ledarskap) som kan hjälpa honom att bli bättre förberedda för den typen av möjligheter på vägen.
Bara en sista anmärkning: När du sätter mål, se till att du håller varje persons färdighetsnivå i åtanke så att du kan tillhandahålla tillräcklig övervakning och coachning. När allt kommer omkring är du den som till slut ansvarar för ditt team och deras framgång (eller misslyckande), så du måste vara smart om vad du delegerar (och till vem).
Fortfarande är fördelarna med att anpassa dina anställdas mål med dina egna värda det. När dina anställda är motiverade och presterar bra, vinner alla i slutändan.
