Det var först när jag började rapportera till en ny chef att jag insåg att jag var en ganska hemsk chef.
När min tidigare chef avgick, flyttades mitt team och jag under en ny avdelning i företaget. Och när min nya chef försökte känna på det nya teamet som hon ledde, började hon ställa mig frågor: "Vem i ditt team förtjänar en kampanj?" "Vem presterar inte enligt standarder?" "Hur ofta har du en-mot-en möten med dina direkta rapporter? ”
Och när jag svarade: "Um, jag är inte säker", "Jag tror att alla gör OK" och "Tja, när jag behöver", insåg jag att jag verkligen inte gjorde mitt jobb så bra jag kunde . Jag ville verkligen vara en bra chef - men det var lätt att se att jag hade blivit lite apatisk och inte gjorde 100% ansträngning för att leda mitt team.
Just då och där bestämde jag mig för att det var dags att vända det. Jag visste att det inte skulle finnas en omedelbar fix, men det fanns verkligen några steg jag kunde ta mot att bli en mer betrodd, respekterad och framgångsrik chef. Så om du någonsin befinner dig i mina skor och inser att du inte riktigt uppfyller din arbetsbeskrivning, uppmuntrar jag dig att följa min ledning med dessa tips för att intensifiera ditt ledarspel.
1. Lägg en-på-en i kalendern
Varje chef jag har uppmuntrat mig att schemalägga regelbundna möten med en och en av mina direkta rapporter. Ändå trots det rådet satte jag alltid av det och föredrog att schemalägga ett möte endast när det verkligen behövdes (dvs. när någon verkligen hade glidit upp). Jag trodde bara inte att det var så viktigt för mina anställda - jag gick runt och pratade med dem dagligen, så varför göra det besvärligt genom att begränsa vår konversation till kontorsgränserna?
Men sanningen är att privata en-mot-en ger dig chansen att ge seriös feedback (vilket ofta inte är lämpligt när du pratar chattigt på golvet), och ger dina anställda möjlighet att prata med dig om saker de kan annars känner du dig obekväm att ta upp - som potentiella kampanjer, interna drag eller till och med något om din ledningsstil som gör deras jobb onödigt hårt.
När jag bestämde mig för att jag behövde en spark i hanteringsbyxorna, skickade jag en återkommande Outlook-inbjudan till var och en av mina rapporter, fast i en en-mot-en varannan vecka. På det här sättet var de förberedda på att sitta ner, och jag hade mindre möjlighet att skjuta av det och sa: "Åh, vi kan bara träffas nästa vecka" - vilket skulle hända om jag fortsatte att schemalägga dem när jag känner mig som "Det behövdes."
Det finns en god chans att dina anställda inte kommer att spilla sina djupaste känslor under dina första möten - och faktiskt kommer de förmodligen att vara lite besvärliga. Men när du fortsätter att träffas regelbundet och bevisa att du är engagerad i ständig kommunikation, kommer du så småningom att bilda ett band som hjälper dig och ditt team att komma på samma sida. Du kommer att lära känna dina anställda på både personlig och professionell nivå och du får en mycket bättre läsning av "temperaturen" på golvet.
2. Sluta använda bandhjälpmedel
När jag tittade på min ledningstil tvingades jag erkänna att jag ofta valde den enkla vägen. Istället för att identifiera grundorsaken till en prestationsfråga och hjälpa den anställda att arbeta igenom det, lägger jag ett bandhjälp på det - genom att ta uppdraget han eller hon kämpade med och dolla ut det till någon med bättre resultat för dem typer av uppgifter. Jag hjälpte inte mina anställda växa; Jag ignorerade bara problem och använde snabbkorrigeringar istället.
Men om du vill förvandla dina ledningsprestationer är det dags att möta dina anställda och deras problem (bra och dåligt) framåt.
I mitt fall innebar det att tillhandahålla individualiserad coaching och utbildning om jag upptäckte att en anställd inte slutförde en uppgift korrekt. Visst, det kan ha varit mer tidseffektivt att bara delegera det till en annan teammedlem - men genom att ta mig tid att sitta ner med en anställd för att tillhandahålla specifik coaching kunde jag stärka hela teamets förmåga. Och det har hjälpt oss åstadkomma oändligt mycket mer.
På samma sätt räcker det inte att lita på att dina anställdas lönecheck fungerar som belöning för ett väl utfört jobb. Om individuellt erkännande har tagit ett baksäte (för mig gav jag ofta en filt "bra jobb" vid teammöten), börja berömma dina teammedlemmar. Oavsett om du skickar dina anställda ett gratis e-postmeddelande, drar dem åt sidan för en uppriktig konversation ansikte mot ansikte eller känner igen deras arbete framför andra, är det viktigt att de känner sig uppskattade. Och om det inte har varit en prioritering för dig - borde det bli en.
3. Hjälp dina anställda att lita på dig
Som chef har du förfrågningar som kommer till dig från alla håll. Din chef kastar ständigt nya mål åt dig, frågar varför du inte uppfyller de prognostiserade siffrorna och lägger på trycket för att få ditt team motiverat. Från dina anställda får du förfrågningar om extra utbildning, klagomål om för mycket arbete och, ärligt talat, idéer som du bara inte har tid för tillfället.
Och när jag var i den här situationen, låtade jag ofta cheferna pressa min dagliga verksamhet - skjuta mina anställdas förfrågningar åt sidan. Så de fick inte utbildningen de ville, deras plattor förblev överbelastade (eller tristess-inducerande tomma), och deras idéer gick på en lista som jag faktiskt aldrig tänkte på.
Sanningen är att det aldrig blir lätt att skapa en 50/50 balans mellan hur mycket tid och uppmärksamhet du ger till dina anställda kontra din ledning. Men än en gång, bör det vara en lika split? Jag vet inte ärligt talat - men jag vet att en del av mitt jobb är att vara en förespråkare för mitt team. Och det innebär att ge dem det de behöver för att lyckas, driva sina idéer till slutförande (eller åtminstone noggrant överväga dem) och hjälpa dem på något sätt jag kan.
Nyckeln? Genomföljning, prioriteringar och ärlighet. När din anställd gör en begäran eller ber om hjälp som du inte kan ge omedelbart, skriv ner den. Gör sedan tid att sortera igenom och följa upp dessa förfrågningar, vare sig det innebär att få extra träningstimmar godkända eller presentera en ny idé för din chef. Viktigast av allt, oavsett utfallet, ring tillbaka till din anställd och låt honom eller henne veta vad som kom ut av det - även om du måste låta honom eller henne veta att idén lagts fram för tillfället (eller bara inte går ska genomföras, period).
När du börjar följa ditt ord visar du dina anställda att du inte bara är på deras sida utan att de kan lita på att du kan hjälpa dem på vilket sätt du än kan.
Var beredd: Dina anställda kan vara lite skeptiska till din hjärtskifte i början. Om du inte har varit en uppmärksam och teamcentrerad chef tidigare, har de förmodligen inte 100% förtroende för dig direkt. Den goda nyheten är att dessa steg sätter dig tillbaka på rätt väg - inte bara för att förbättra dina egna ledaregenskaper utan också för att hjälpa hela teamet att lyckas.
