Innan ansökningarna granskas, innan jobbet öppnas ens, vet du att du behöver en speciell kandidat. Varför? Tja, på grund av vad som tidigare hänt med positionen.
Jag föreslår inte att du behöver ett mirakelarbetare för att rädda ett program efter en tidigare anställning misslyckas (men det händer dock). Ibland måste du renovera en tidigare version av arbetsbeskrivningen på grund av en fantastisk anställd som fördubblat ansvarsomfånget. Eller kanske är det en inledande position, så du behöver någon som kan arbeta utan färdplan.
Det finns tre fall då en positions historia kan vara lika viktig som andra jobbkrav. Läs vidare för att lära dig hur du kan integrera det i anställningsprocessen och hitta den bästa sökaren till rollen.
1. Det är en helt ny roll
Det är ganska roligt att börja med att säga att det är oerhört viktigt att inkludera en positions historia när det inte finns någon - men i det här fallet är det helt integrerat. Vi funderar ofta på hur utmanande det är när du har "stora skor att fylla", men hur är det när du inte har några skor att fylla? Det betyder att ingen föregångare utbildar dig, inga etablerade system och procedurer, ingen som berättar vad som har fungerat historiskt i en given situation.
I dessa fall måste du anställa någon med en entreprenörsanda - någon som trivs med innovation och hitta kreativa lösningar. Dessutom behöver du någon som kan hantera upp - en masterkommunikator som kan berätta när projekt A tog dubbelt så lång tid som förväntat, när projekt B är en flopp och när projekt C tar ytterligare hänsyn till.
Så var noga med att inkludera orden “invigningsställning” i arbetsbeskrivningen. Testa sedan kandidaternas ledarskap och snabbtänkande. Om det är en hög nivå ställning, överväga en omvänd intervju (be kandidaten att leda intervjun och ställa frågorna). För en position på lägre nivå, ställ situationella frågor som börjar, "Berätta om en tid då …" (Titta sedan efter svar som dessa).
2. Du försöker ersätta en rockstjärna
"Rock star" är ett av dessa klichékarriärord du vet att du inte ska använda. Men ibland vill du bara använda det ändå för att beskriva någon som är så fantastisk.
Det är inte bara att den här anställden gör ett överlägset jobb - han förvandlade rollen. Han använde unika talanger (tänk: ett fotografiskt minne, exceptionella offentliga talskunskaper eller förmågan att bygga starka relationer med notoriskt svåra klienter) för att förnya och grundläggande förändra positionen.
Efter att ha sett den nuvarande anställden vara så framgångsrik kan dina instinkter vara att anställa någon med samma förmågor. Från positionsbeskrivningen till intervjufrågorna till referenskontrollen letar du efter någon som utmärker sig på samma områden som din avslutande anställd gjorde.
Men om den avgående personen förde något riktigt sällsynt till positionen, kanske du inte kan replikera hur han eller hon fyllde rollen - och därför bör dessa "specialfärdigheter" inte vara din högsta prioritet. Jag bevittnade ett program som nästan föll isär efter att en otroligt charmig kandidat - som, liksom den avgående anställda, hade lysande konversationsförmåga - försummade att nämna att hon lätt blev överväldigad och hade noll organisatoriska färdigheter. När hon antog rollen gjorde hon det bra i möten ansikte mot ansikte (som förväntat), men gjorde inte sin forskning i förväg och svarade sällan på e-postmeddelanden som följde upp, vilket ledde avdelningen till post-låga siffror.
Bli inte bländad av immateriella eller bonusfärdigheter som du tror att en sökande delar med den tillträdande anställden. I stället ta en nivånivå, med kraven på att bokstavligen göra jobbet och erfarenhet som icke-förhandlingsbara. När kandidaterna har godkänt testet kan du leta efter dem med speciella färdigheter (eller som har potential att förnya sig på sina egna sätt).
3. Den sista personen fungerade inte
Du vet vad som är svårare än att fylla en position som en rockstjärna tidigare haft? Anställer till den som kom efter rockstjärnan, floppade och obehörigt lämnade.
Ärligt talat är insatserna högre den här gången. Du hade förberett dina stora intressenter för det faktum att den person de har hanterat de senaste åren lämnade, du gjorde introduktionerna till någon ny, och du måste nu säga dem att det kommer att finnas ett nytt nytt ansikte. Massor av omsättning kan få kunder och medarbetare att känna sig antsy (speciellt om interimshyran oroliga saker), så det är viktigt att du får nästa hyra rätt.
Du letar inte längre efter någon som kan upprätthålla en stjärnanställds arbete, nu behöver du någon som kan hämta bitarna efter en anställd som misslyckades.
Innan du anställer till jobbet igen, måste du göra en 360-graders granskning av sortering - fråga kollegor, handledare, klienter (och, i förekommande fall, anställden själv via en utgångsintervju) vad som inte fungerade. Vad fick den bästa sökanden till jobbet att misslyckas?
Kanske var det något personligt och oförutsett, i vilket fall kan du köra anställningsprocessen på samma sätt som du gjort tidigare. Men om du inser att du ignorerade röda flaggor (du låter det glida att hon var sen till intervjun, men då var hon regelbundet sent på kundmöten och ofta kallade ut), prioriterade fel färdigheter (ja, han var en expertkoder, men han var bortom obehaglig att arbeta med), eller skulle det vara bättre att omstrukturera rollen, är det viktigt att du vet att innan du inleder anställningsprocessen igen.
Det är naturligt att vara framåtriktad när du söker efter en kandidat som går med i ditt team. Men om du låter positionens historia hjälpa till att vägleda anställningsprocessen har du en bättre chans att hitta rätt person.
