Som en första gången chef som var angelägen om att bevisa mitt värde, älskade jag när medarbetare kom till mig för att få hjälp. "Jag hjälper dig med det", "Här är vad du bör göra" och "Låt mig visa dig" var alltid på spetsen. Jag var redo att svara på alla frågor och lösa alla frågor, för det är i min mening det som en chef gjorde.
Men jag fick snabbt veta att det att vara lite för ivrigt att hjälpa kan lämna dig med, ja, hjälplösa anställda. När de har gjort en vana att luta dig på dig för råd börjar de rådfråga dig innan du gör någonting, från brainstorming av idéer för ett projekt till att mata in tiden på sina tidskort - saker som i teorin borde vara säkra på att hantera sina egen.
Missförstå mig inte - jag vet att en stor del av ledningen är vägledning och rådgivning för dina anställda. Men en annan del av att vara handledare är att hjälpa dina anställda att lära sig att tänka på egen hand, felsöka svåra situationer och växa till självförsörjande ledare.
Så om du har lagt märke till att ditt team uteslutande lutar dig (för saker som inte nödvändigtvis kräver din expertis), här är några strategier som hjälpte mig att uppmuntra mitt team att vara lite mer självförsörjande.
Paus
Första gången jag var tvungen att anställa en ny anställd fick jag ett bra intervjueråd: Efter att en kandidat har svarat på en fråga, pausa. Kandidaten kommer troligtvis att känna påtryckningar för att fylla tystnaden och kommer så småningom att utarbeta ännu mer, vilket ger dig bättre inblick i hans eller hennes karaktär och personlighet.
Jag insåg att jag också kunde använda detta tips i vardagsledningen en dag, när en av mina anställda hoppade ner i stolen framför mitt skrivbord med ett suck, desperat efter hjälp. När han slutade berätta om frågan fick jag inte ett omedelbart svar, så jag tystade en minut och tänkte igenom hur jag skulle råda honom att lösa det.
Men innan jag kunde formulera en resolution, började han reflektera över potentiella lösningar själv. "Jag tänkte att jag förmodligen borde skicka e-post till säljaren för att verifiera exakt vad som såldes, " sa han, "och så ska jag vara bättre förberedd innan jag pratar med kunden om hennes systemimplementering."
Jag bekräftade att det skulle bli en bra start. När han gick bort från mitt skrivbord, tillade han, "Jag antar att jag bara behövde prata om det!"
Detta kan vara ett bra sätt att introducera ditt team till en mer hands-off strategi. När de väntar på din riktning, pausa helt enkelt och se om de själva kommer med svaret. Och om de gör det är det ett säkert sätt att ge dina anställda mer förtroende för sina beslut.
Fråga "Vad tycker du?"
Om pausen inte fungerar - eller om du bara möts med en tom blick i gengäld - försök med detta. Istället för att släppa ut en lösning det ögonblick en anställd kommer till ditt skrivbord för att fråga vad han eller hon ska göra, försök, "Vad tycker du?"
Om medarbetaren har en rimlig lösning, bra! Uppmuntra honom eller henne att gå vidare med det.
Men även om han eller hon inte har något i åtanke kommer det åtminstone att få konversationen att flytta. Kanske börjar dina anställda med, "Tja, jag tänkte kontakta kunden direkt, men jag är inte säker på att jag har all information jag behöver om hon ställer fler frågor om kontraktet." Även om du hoppar in vid den punkten, anställda kommer att börja vänja sig att tänka igenom sina handlingar på egen hand.
Betona ditt förtroende
I min ledarupplevelse, orsakar beslutsamhet eller hjälplöshet ofta från osäkerhet och oro. Dina anställda är oroliga för att om de gör fel, kommer de att få problem. Och så ser de till att be om tillstånd innan de gör något för att undvika negativa konsekvenser.
Saken är att de har svårt att växa till oberoende, självhanterande arbetare om de ständigt frågar tillåtelse - särskilt för dagliga saker som inte kräver det.
Till exempel arbetar mitt team främst med webbaserad projekthanteringsprogramvara, där de måste dokumentera sitt arbete i uppgifter och sedan markera projekten som kompletta när de är klara. Trots att vi flyttade till mjukvaran för över ett år sedan, har jag fortfarande anställda som är helt skrämda för att stänga sina uppgifter för tidigt. De kommer att fråga mig om och om igen, "Kan jag stänga projektet nu?"
För att underlätta dem i beslutsfattande har jag funnit att det hjälper till att betona mitt förtroende under vårt team och individuella möten. Jag har ett underbart team av intelligenta medarbetare som jag kan lita på med även de svåraste kunderna - och om jag kan lita på dem med det kan de säkert bestämma när dagliga uppgifter kan betraktas som kompletta. När jag kommunicerar hur mycket jag litar på och respekterar dem, desto mer säker är de på att ta saker i sina egna händer, utan att konsultera mig varje gång.
Naturligtvis är det viktigt att inte förmedla att du inte är villig eller tillgänglig för hjälp. Det finns en bestämd linje mellan att ge dina anställda möjlighet att ringa några samtal på egen hand och att överge dem helt. Så se till att kommunicera båda (t.ex. "Jag litar på att du använder ditt bästa omdöme för att stänga ditt projekt och uppgifter, men om du stöter på något som du verkligen är osäker på är jag här för att hjälpa").
Förstärka med erkännande och beröm
Som jag nämnde kommer många av de hjälplösa och ständiga frågorna från en känsla av osäkerhet. Så det är viktigt att när dina anställda visar vilken typ av beteende du vill ha, blir de erkända för det.
Se dock till att hålla din beröm specifik och äkta - t.ex. "Jag tyckte att ditt sätt att hantera det beslutet var perfekt - du har ett riktigt bra instinkt när det gäller att hantera svåra kunder" snarare än "Jag är så stolt att du gjorde något utan att fråga mig först! ”
Erkännande kan till och med vidarebefordras i en form som hjälper dina andra anställda: ”Jag såg att du räknade ut hur du använder det nya utgiftsrapportsystemet - fantastiskt jobb! Skulle du tänka dig att ta några skärmdumpar och dela dem med resten av teamet? ”När du gör detta kommer du att uppmuntra dina anställda att ta ansvar i okända situationer, och du kommer att ställa in dem för att luta sig på varandra - och inte bara du.
Med tillräckligt positivt erkännande kommer dina anställda att börja känna sig säkra på de saker de gör dagligen, utan att känna trycket att konsultera dig först.
Som chef har du ett viktigt och känsligt jobb. Å ena sidan vill du vägleda dina anställda att göra fantastiskt arbete och fatta smarta beslut - men å andra sidan att låta dem luta sig för dig för mycket kan hindra deras professionella utveckling. Genom att lära dem att ta hand lite efter lite kan du uppmuntra dem att bli själva, självförsörjande proffs.
