Om du börjar känna ditt hjärtras och din mage sjunka när du ens tänker på att konfrontera en medarbetare, får jag det. Konflikt är inget kul - och i kontorskulturer där vi uppmuntras att samarbeta nära, respektera varandra och till och med bli vänner, kan konfrontation verka som det sista du borde göra. Så det är ingen överraskning att när ett problem som måste behandlas dyker upp, föredrar folk ofta att dumpa sina problem på HR och springa.
Men här är saken med HR-proffs - när vi gör våra jobb på rätt sätt, arbetar vi själva med ett jobb. Istället för att rensa upp andras röra, vill vi ge alla i vårt företag möjlighet att arbeta genom sina egna problem. Inte för att det är mindre arbete för oss, utan eftersom nio gånger av 10, det är mer effektivt. När du är den som hanterar en situation från första hand, har du en bättre uppfattning om hur den kan åtgärdas.
Inspirerad att ta saker i dina egna händer, men inte riktigt säker på var du ska börja? Kolla in tips nedan.
1. Granska dina alternativ
Det finns ett oändligt antal sätt du kan hantera konflikter: en snabb chatt, en medlingssession, ett kontorsövergripande möte - listan fortsätter. Alla dessa är effektiva på sina egna sätt, men det betyder inte att de är utbytbara. Den strategi som fungerar bäst för dig beror på dina omständigheter.
För att ta reda på vilka åtgärder du bör vidta, ställa dig själv några frågor:
- Hur många är involverade i situationen? Finns det en medarbetare i synnerhet du behöver adressera, eller finns det flera?
- Hur ofta har detta hänt? Var det ett engångsfel eller uppstod ett mönster?
- Hur allvarlig är den aktuella konflikten? Är det ett slarvigt men relativt litet fel eller något mer allvarligt?
Om du har att göra med ett mindre brott som endast involverar en person (säger, en nedlåtande kommentar eller lögn), kanske du vill välja att dra honom eller henne åt sidan för en snabb, avslappnad chatt på fem till tio minuter. Om du behöver kommunicera med en större grupp kan det dock vara bäst att prata med din chef om att skicka ut ett kontormemo eller att inrätta ett teammöte. För ihållande, pågående frågor mellan två eller flera personer är en sit-down medling ett bra sätt att gräva djupt in i vad som händer och nå en gemensam lösning.
Oavsett vad du än väljer, se till att du närmar dig konversationen med ett jämnt huvud, öppet sinne och positiv inställning.
2. Pumpa dig upp
Ofta är det svåraste med konfrontation att samla modet att göra det. Om detta låter som du, se till att du tar dig lite tid i förväg för att förbereda dig mentalt. Det kan handla om allt från att öva med en kollega eller en vän till att skriva ner dina pratpunkter.
Det är också bra att påminna dig själv varför du gör detta i första hand. En sak som jag vill påminna folk är att konflikt - både på kontoret och ute - är oundviklig. Du kanske frestas att anka ut den här gången, men det kommer en punkt i ditt liv när du inte kan undvika det. Och ju tidigare du kan lära dig ta itu med det, desto tidigare kommer du att kunna få vad du vill och behöver av dina professionella och personliga liv.
Det är också värt att notera att konflikt är en naturlig biprodukt av att arbeta med andra. Varje gång du får mer än en person i ett rum har du motsatta idéer och synpunkter. Visst kan det vara obekvämt ibland, men alternativet är att dra sig helt från dina medarbetare. Är det verkligen den upplevelse du vill ha? För de flesta är det inte.
I grunden för mycket konfliktundvikande är en rädsla för att du kommer att uppröra eller förolämpa den person du pratar med, men kom ihåg: Om du inte tar upp ett problem som måste tas upp förnekar du ditt samarbete -arbetare en chans att växa. När du tänker på det på det sättet är det lättare att acceptera att konfrontation är det bästa alternativet för alla.
Detta är ett huvudtema i en bok om konfliktlösning som kallas Svåra samtal: Hur man diskuterar vad som är viktigast . Om du är särskilt konfliktvillig är det mer än värt att läsa. (Och om du inte har tid till en hel bok är den här artikeln om professionellt konfrontering av din kollega ett bra alternativ. Dessutom kommer den med ett exempel på konversation.)
3. Men trots allt, var inte rädd för att be HR om hjälp
Misför mig inte: Även om du inte vill lita på att HR gör allt arbete åt dig, bör du inte vara rädd för att kontakta dem för hjälp. Och du bör alltid, alltid nå ut till HR vid allvarliga brott, som trakasserier eller mobbning. När säkerheten och komforten hos dig eller dina medarbetare står på spel, kommer du att leta efter ditt välbefinnande först - och mänskliga resurser har den erfarenhet och utbildning som krävs för att hantera situationer som dessa.
Men även med mindre problem finns det massor av sätt som HR-teamet kan hjälpa till. (Samtidigt som jag fortfarande säkerställer att du tar en aktiv roll.) Tidigare har jag gjort allt från att spela en svår konversation till moderera en medling, leda ett gruppmöte och mer. Vilken situation du än befinner dig i, skulle jag satsa på att ditt företag har stött på det tidigare och har lite insikt att dela.
Jag vet hur skrämmande och obehaglig konflikt kan vara. Om jag var tvungen att välja mellan att låta en anställd veta att han eller hon blev befordrad eller att behöva sätta sig ner och berätta för någon att hans eller hennes prestanda har varit svag, tro mig, skulle jag välja det förra varje gång. Men konflikten är oundviklig, och ännu viktigare, nödvändig . Och när du tar äganderätt till situationen själv, snarare än att få HR att göra alla tunga lyft, kommer du att sluta med en mer lugn, produktiv och sammanhängande arbetsmiljö än någonsin - allt medan du känner dig som den starka, bemyndigade anställd som du känner du kan vara.
