Att intervjua någon är alltid lite knepigt. Vilka frågor ställer du för att finslipa vem som kommer att vara perfekt för jobbet? Vad är dessa regler för vad du kan och inte kan fråga en potentiell anställd igen?
Men det är ett helt nytt bollspel om personen du intervjuar kämpar för topplatsen i ditt lag. Hur exakt grillar en potentiell chef?
Den olyckliga sanningen är att de flesta av oss aldrig ens får chansen att testa ny ledning innan de har anställts. Och när det sällsynta tillfället inte följer väljer många av oss bort - jag vet att jag har det - eftersom vi känner att vi inte är i stånd att ifrågasätta någon som kan hantera oss inom en snar framtid.
Den goda nyheten är dock att du har massor av chefer under hela din karriär, vilket innebär att det aldrig är för sent att börja engagera sig mer i din handledares anställningsprocess. Här är några sätt du kan integrera dig själv och vad du ska göra när din (potentiella) framtida chef sitter över bordet från dig och återupptas i handen.
1.
Bortsett från några få vänner jag har i HR-världen, kan jag inte tänka på någon som faktiskt tycker om intervjuprocessen. Det innebär att när det måste göras kommer de som ansvarar för att anställa försöka begränsa intervjuerna till endast dem de anser vara viktiga beslutsfattare. På en ledningsnivå betyder det vanligtvis personer som är seniorer i positionen - inte nödvändigtvis de som kommer att rapportera till honom eller henne.
Men som en framtida direktrapport, för att inte tala om någon som känner till avdelningen inifrån och ut, har du värdefulla insatser, och det är inte alls orimligt för dig att be att engagera sig.
Så snart du upptäcker att anställningsprocessen för din framtida chef har börjat, låt den som är ansvarig vet att du vill träffa toppkandidaterna, om det är lämpligt. Nu kommer det förmodligen inte att hända under de preliminära intervjuerna - det är mycket vanligare att direkta rapporter träffas med kandidater mot slutet av processen - så låt anställningschefen bestämma när det är bäst att engagera dig. Gör det bara klart att du vill vara det.
2.
Kom ihåg hur mycket tid och ansträngning du lägger på att uppdatera din nuvarande CV? Tja, din blivande chef borde ha gjort detsamma och du kommer definitivt att titta på hans eller hennes hantverk.
När du granskar meritförteckningar på seniornivå ska du vara uppmärksam på två viktiga saker: vad kandidaterna har framhävt som deras största resultat och var de har tillbringat större delen av sin ledningskarriär. Hur människor ser sig själva och var de har vuxit upp som chefer kommer att spela en enorm roll i den typ av chef de kommer att vara för dig om de blir anställda.
Om du har några områden som är oroande kan du notera dem och ta upp det när du intervjuar. Om du till exempel arbetar vid en start, och du intervjuar en kandidat som tillbringade större delen av hennes karriär som medelhög chef på ett jättebolag, fråga henne hur hon kommer att anpassa sin ledningsstil för att anpassa sig till din företagets kultur.
Var inte rädd för att gräva i din blivande chefs bakgrund för att bättre förstå var han eller hon kommer ifrån, för det kommer att vara en stark indikation på vad du kan åstadkomma tillsammans om han eller hon får jobbet.
3. Dela dina förväntningar
Ett av de största misstagen jag gjort när jag fick möjlighet att intervjua mina chefer innan de anställdes var att inte berätta vad jag förväntade mig av dem. Vi hade bra chattar, upptäckte saker vi hade gemensamt och lärde oss lite om varandra, men jag uttryckte aldrig uttryckligen vad jag behövde av dem som mina chefer.
Så när de äntligen började var de under intrycket att de hade ett grönt ljus för att komma igång med sin egen agenda och inte var helt beredda att tillgodose teamets behov utanför vad som stod i deras arbetsbeskrivning.
Mitt råd? Om du har möjlighet att veta din framtida chef i en intervju, ta dig tid att skriva ner en önskelista innan din chatt. Tänk på vilka egenskaper den bästa chefen någonsin skulle ha - och vara realistisk. Har du områden där du inte känner att du har tillräckligt stöd från ledningen? Finns det klasser eller konferenser som du tycker att ditt team borde delta? Skulle en mer flexibel arbetsmiljö hjälpa moral? Du bör inte lista ut alla saker du hoppas på i en chef i ditt 15-minuters möte, men att veta hur din ideala chef ser ut kommer att hjälpa dig att ha en mer konstruktiv - och avslöjande - konversation med varje kandidat.
4. Ge konstruktiv feedback
Det är viktigt att bara träffa din kandidat, men hur du delar din feedback med de viktigaste beslutsfattarna efteråt är det som kommer att avgöra om dina ansträngningar kommer att beaktas i anställningsbeslutet eller inte.
Naturligtvis tog du fantastiska anteckningar under din intervju, eller hur? När du är klar med att möta en kandidat, ta anteckningarna och utarbeta en snabb sammanfattning av dina intryck så snabbt som möjligt efter mötet. Förutom alla mer konkreta takeaways är din magkänsla också viktig, och det bäst fångas omedelbart efter din interaktion.
Nästa kommer att vara hur du presenterar dina tankar för anställningschefen. Om möjligt, gör det personligen eller via telefon - med dina anteckningar och sammanfattning i hand, naturligtvis. Se till att du förblir konstruktiv och undvik eventuella kommentarer som kan uppfattas som småaktiga eller oprofessionella (kommentera en kandidats frisyr eller usel val i slips, till exempel kommer inte att ge någon trovärdighet till din feedback). Dela istället insiktsfulla observationer om kandidaternas svar på dina frågor - och dela också några av de frågor du ställde. När anställningschefen inser att du hanterade några vinklar som resten av intervjuarna inte hade övervägt, är han eller hon mycket mer benägna att överväga din feedback på allvar.
När de högre upplevelserna ser hur noggrant och professionellt du närmade dig intervjuprocessen är det inte bara mer sannolikt att dina åsikter tas med i det slutliga beslutet, utan de får en helt ny respekt för dina förmågor. Och bli inte förvånad om du en gång intervjuar som den framtida chefen som ett resultat!
