Innan någon är en stor anställd är han eller hon vanligtvis en framstående sökande. I slutändan klickar saker bara på och personen är ett automatiskt val att gå från en omgång till nästa. Efter kandidatens slut visar han under hela anställningsprocessen att han får vem du är och vad du gör. Så, hur maximerar du chansen att rekrytera dessa kandidater som kommer att "passa" - vem kommer faktiskt att göra alla dessa klichéer som "slå marken igång" sanna?
För att hitta svaret talade jag med Liane Hornsey, före detta VD för Global People Operations på Google och nuvarande Chief Administration Officer på Softbank Group International; Brad Lande, VD för Live in the Grey; och Claude Silver, Chief Heart Officer på VaynerMedia. Dessa experter delade sina perspektiv på att rekrytera och behålla talang - och var och en betonade vikten av kärnvärden, kultur och äkthet.
Här är vad jag lärde mig:
Var tydlig i dina kärnvärden
Det är en ganska enkel idé: När ditt företag har en tydlig, definierad uppsättning av värden och är öppen och ärlig om dem i varje steg i intervjuprocessen (och till och med tidigare) kommer både kandidater och anställningschefer att känna huruvida eller inte de kommer att vara en match innan de faktiskt arbetar tillsammans. Det betyder att du kan föreställa dig, säga, om en sökande vars exempel är teambaserade (eller alla oberoende) kommer sannolikt att lyckas i din miljö.
De tre experterna håller dock med om att dessa värden är giltiga. Du bör inte välja värden eftersom de låter bra eller fungerar för andra arbetsgivare. I själva verket är kultur ett område där imitering av ledare på området är ett misstag. Hos Google, konstaterar Hornsey, är samarbete kritiskt; men andra företag kan hitta framgång genom en konkurrenskraftig atmosfär. "Låtsas inte vara någon annan", säger hon. "Om Microsoft försökte vara Google skulle de misslyckas."
Om du inte redan har gjort det, ta dig tid att upptäcka och stava ditt företags kärnvärden. Osäker på var du ska börja? Prata med dina framstående nuvarande anställda om vad de älskar med sina jobb och vad som har hållit dem runt - du hittar förmodligen mönster. Dessutom påpekar Hornsey att företag med starka arbetsgivarmärken också har otänkbara kundmärken; använd det som en startpunkt.
Ännu viktigare är det dock att du lever efter dessa principer dag in och ut. Många organisationer har en lista över värden, men som Lande säger, det som är viktigt är att de är "baserade i beteenden." Om du säger att du är engagerad i personlig tillväxt men inte har en budget för anställda att ta kurser, kandidater kommer att se igenom det.
Visa vem du är
När du är klar över ditt arbetsgivarvarumärke lockar du naturligtvis rätt typ av kandidater. Enligt Lande är det verkligen så enkelt: ”När du väl kan formulera organisationens identitet på ett sätt som känns unikt och autentiskt blir det en filtreringsmekanism i sig själv … du kommer att locka människor med en liknande uppsättning eller kompletterande värden som är anpassade till organisationen. ”Genom att klargöra vem du är kan kandidater i sin tur överväga om de är en match. "Företaget är inte i förarsätet, " förklarar Hornsey. Anställning bör vara en tvåvägsprocess som undersöker "Är detta rätt för individen och företaget?"
Naturligtvis måste du kommunicera vem du är så bred som möjligt, så att nuvarande anställda, blivande sökande och rekryterare alla kan ha högre odds för att skicka rätt personer på din väg. Kom ihåg att sökande kommer att söka mer information än vad du lägger till i arbetsbeskrivningen: De tittar över din webbplats, tredjepartswebbplatser som The Muse och Glassdoor och sociala kanaler för att få en känsla av hur det skulle vara jobba där. Video är ett användbart verktyg här - särskilt video som innehåller dina nuvarande anställda. Använd dem för att få ut ditt meddelande, och kandidater kommer att kunna bedöma passningen för sig själva.
Åh, och när du gör det, var inte rädd för att visa upp din kultur bortom arbetsplatsen: Vad gör anställda för skojs skull? Vad är viktigt för dem? Människor vill, enligt Silvers ord, "ta med sig hela sitt arbete", så de letar efter gemensam mark som sträcker sig utanför ramen för den roll de söker.
Kompromissa inte med kvalitet för hastighet
Du har hört det förut, men Hornsys nummer 1-regel har upprepat: "Aldrig kompromissa med en hyra." Och hon menar det: Hon lämnade en gång en roll ledig i 18 månader, för medan hon såg kandidater med rätt tekniska färdigheter, hon kände att de inte var i linje med företagets kärnvärden. På liknande sätt förlitar sig VaynerMedia på det klassiska flygplatstestet, där Silver samtycker till att hon skulle välja en kultur som passar med något svagare färdigheter framför någon med hårda färdigheter som hon ”inte skulle vilja äta middag med.” När företaget har vuxit, förväntningarna på tekniska färdigheter har stigit, men värden som hustle och "göra rätt sak" spelar fortfarande mest.
För att säkerställa att en sökande kommer att vara en kulturpassning, föreslår Lande att dela ut anställningsprocessen mellan olika teammedlemmar som kommer att söka efter färdigheter kontra match. Han säger att företag får problem när "människor som utvärderar funktionella färdigheter uppmanas att leta efter kulturell passform", och att rollerna måste skiljas åt för att få samma nivå av noggrannhet och omsorg.
Det är inte lätt att avslå en sökande med ett perfekt CV när du har en ledig tjänst och arbetet går om. Men anställda som inte passar din kultur, som inte kan vara sig själva eller kommer att gå mot spannmålen, kommer inte att vara nöjda i det långa loppet, och du kommer tillbaka att anställa till rollen (ännu en gång).
När en hatt släpps, kommer Hornsey att berätta att samarbete var nyckeln hos Google, och Silver skulle dela att Gary Vaynerchuk's motto, "att göra rätt är alltid rätt sak", är ett vägledande värde för VaynerMedia. Det är ingen slump att företag med legendariska kulturer - som sökande ställer sig upp för att arbeta på - har otänkbara, autentiska kärnvärden.
Så om du står inför en anställningsutmaning (du är inte så upphetsad för huvuddelen av de sökande, eller om du håller på att anställa nya anställda till dubbelsiffriga eller tredubbla siffrorna) leta inte bara utåt för att förbättra din chanser. Titta inåt först. Bli riktigt klar över vad din företagsidentitet är och hur du kan formulera den. Därifrån kommer du att hitta processen att locka rätt kandidater följer mycket mer naturligt.
