När jag var gravid med min son arbetade jag för en DC-baserad teknisk start med en fantastisk mammaledighetspolicy. Innan jag gick på ledighet tillät min chef och min chef den flexibilitet jag behövde för läkarbesök, daghemregistrering och barnläkareintervjuer. Den stödjande miljön underlättade min graviditet - och bidrog säkert till min vilja att arbeta 10 timmars dagar tills mitt vatten brast.
Detta är tyvärr ingenstans nära normen.
Startups är kända för sin ungdom: De är ofta grundade av människor i 20-talet, som sedan anställer dussintals andra 20-somethings. Till och med nystartade företag som grundades av yrkesverksamma i 30- eller 40-talet tenderar att anställa ungdomar för försäljnings- och verksamhetsroller och förlitar sig på deras uthållighet, ambition och vilja att anpassa sig till snabba förändringar. Detta, tillsammans med en önskan att hålla kostnaderna låga, innebär att företagare som klamrar för att slå oddsen för startuppgång ofta sätter att utveckla en generös mammaledighetspolitik i kategorin "saker att komma till senare."
Faktum är att San Francisco-baserade nystartade PaperG nyligen studerade mammaledighetspolicyn för ett antal nystartade företag i hela landet och fann att även om många företag erbjuder förmåner som gymmedlemskap, tillgång till luncher och obegränsad semester, så var det mycket få som erbjöd betald mammaledighet (och inte en enkel fröstadieuppstart gjorde).
Men det är dags att börja tänka annorlunda. En stark mammaledighet (och faderskap) -policy är gynnsam för alla företags hälsa - särskilt nystartade företag, och särskilt i deras tidigaste skeden. Här är varför.
1. Arbetstagarnas kvarhållning
Som varje nystart vet är lagring en kritisk fråga - kombinationen av unga anställda och långa timmar är ett recept för hög personalomsättning. Uppskattningarna för kostnaden för att förlora en anställd varierar mycket, men Society for Human Resource Management hävdar att det kan vara så mycket som sex till nio månader av positionens lön, efter att ha tagit upp kostnaderna för utbildning och ombord och redovisat förlorad produktivitet. Kanske värre, när nystartade företag är i tidiga stadier med små personal, kan förlora en nyckelmedarbetare - och hans eller hennes kunskap - krama företaget.
Startledare måste komma ihåg att även om de drivs av nyutbildade studenter kommer de unga att växa upp, och - här är den läskiga delen - stora livshändelser tenderar att hända en massa. När jag arbetade vid en start som sysselsatte dussintals unga människor inom försäljning på insidan, var jag tvungen att bära solglasögon vid mitt skrivbord för att skydda mina ögon från paraden med diamanter som marscherade varje morgon. Och - skulle du inte veta det - att våg av engagemang följdes snabbt av en kraftig bröllop och ytterligare en våg av graviditeter.
För att hålla unga, hungriga anställda och deras kunskap om din produkt måste dina företagsfördelar växa med dem. (Och detta gäller för att hålla talangfulla unga kvinnor och män genom att erbjuda både mammaledighet och föräldraledighet.) Annars kommer de att gå vidare till mer etablerade företag med bättre "vuxen" -förmåner.
2. Rekrytera i båda ändarna av Experience Spectrum
För ett par år sedan skrev jag en artikel om att arbeta för en nystart och nämnde att när företaget mognar och har lite kontanter tillgängliga för högre löner tenderar cheferna att få in mer rutinerade anställda. Denna struktur - branschveteraner som leder ljusa, unga medarbetare - skapar en miljö där anställda på alla nivåer kan trivas.
Men tänk på att dessa kandidater på högre nivå, medan de är redo för ett nytt äventyr, troligen kommer att vara ovilliga att ge upp sina stora affärsfördelar. PaperG fann att 61% av kvinnorna som de frågade (från teknikindustrin) rapporterade att de inte skulle överväga att arbeta för ett nystartat företag eller ett teknikföretag som inte hade en moderskapspolitik.
Med andra ord, att inte erbjuda betald mammaledighet innebär i slutändan att en start väljer bort en enorm talangpool. Att ha ett konkurrenskraftigt paket utanför fladdermusen innebär att du kan locka duktiga kvinnor från båda ändarna av upplevelsespektrumet - så fort du är redo.
3. Att upprätthålla en hälsosam arbetsplatskultur
En robust politik för mammaledighet och föräldraledighet hjälper inte bara företag att behålla och rekrytera begåvade föräldrar, utan kan skapa en mer rättvis arbetsplatskultur.
Först kommer icke-föräldrar att se sina kollegor behandlas rättvist under en utmanande tid, en direkt demonstration av att arbetsgivaren bryr sig om personalens välbefinnande. De kommer att känna sig säkra på att om de någonsin behöver ta ledighet eller kräva stöd för hälsorelaterade problem som inte är moderskap eller faderskap, kommer de också att behandlas ordentligt.
Ännu viktigare är att en generös mammaledighetspolicy sätter standarden för hur kvinnliga anställda ska behandlas. Det visar alla anställda att kvinnor och mödrar är värdefulla tillgångar för företaget. En brist på betald mammaledighet sätter en mycket annan ton, vilket signalerar för anställda att kvinnor som blir mödrar inte är värdefulla bidragsgivare (och därmed ger grönt ljus till andra anställda att anta denna filosofi). Med tiden kommer en otillräcklig politik inte bara att skada kvarhållandet och rekryteringen utan också leda till en fullständig brist på mångfald.
Jag har levt uppstartslivet och jag vet hur svårt att erbjuda betald ledighet kan vara när jag försöker göra en vinst. Men precis som förstklassig teknik, säkra system och flexibla kontorsytor - det finns några investeringar som helt enkelt inte kan ignoreras.
