Den här är för alla rekryterare där ute: Oavsett om du är en rutinerad proff eller bara börjar, är det troligt att du har varit i en situation där du har spenderat veckor med en öppen roll, bara för att anställa chefen att kasta alla dina underlag i "nej" -högen. Innan du börjar föreställa dig alla sätt att säkra chefens förestående undergång (exploderande låda med glitter, kompromissa med viral SnapChat, får du idén), tänk på att det inte behöver vara så här.
Upprepa efter mig: Rekryterare är inte beställare. Kan du föreställa dig en ingenjör som bygger något direkt från en pappersspecifik från ett designteam? Inte troligt. Det händer en konversation för att se till att båda sidor har samma förståelse och slutmål. Det finns också kontrollpunkter inbyggda för att se till att saker går som planerat.
Rekrytering är inte annorlunda. För att säkerställa att förväntningarna överensstämmer måste du hålla ett grundligt rekryteringsmöte med anställningschefen innan jobbet sprängs till massorna. Här är några tankar om hur det ska gå ner.
1. Förstå den viktigaste orsaken till öppningen
För att verkligen förstå positionen vill jag börja enkelt genom att fråga "I en mening eller två, vad kommer den här personen att ansvara för?" Detta är inte bara en bra övning för anställningschefen att tänka på de viktigaste aspekterna av tjänsten, men det beväpnar också rekryteraren med riktad information för att vidarebefordra till kandidater. Oroa dig inte för att låta dumt. Visst, du kanske känner till rollen, men det gör att du kan definiera den på samma sätt som anställningschefen gör. Svaret behöver inte vara för innovativt eller kreativt, det behöver bara vara sant.
Nästa, ta reda på om det här är en nyskapad position eller en ersättning. Återigen kanske du vet svaret på detta innan du sätter dig ner, men svaret uppmanar till en viktig dialog. Om det är en helt ny roll, vad framkallade behovet? Varför nu? Finns det en ny produktlinje eller ett kundsegment som behöver täckning? Om det är en ersättare, vill anställningschefen en klon av personen som innehade rollen tidigare, eller vill teamet ta saker i en annan riktning? Tänk på att denna information i synnerhet endast är till din fördel. Kandidater behöver inte de härliga detaljerna om varför den sista personen inte fungerade - de ädelstenarna kommer ut i tid när de är ombord, vanligtvis efter en för många cocktails. Hej, teambuilding.
2. Bestäm “Must Haves” kontra “Nice to Haves”
Vi har alla sett jobbbeskrivningar som verkar som önskelistor passar för en älva gudmor. För att undvika något nära det, ta chansen att fråga vilka aspekter som har prioritet framför andra. Skulle en person som anpassar sig perfekt till teamet och företagskulturen men bara har några års erfarenhet tränas? Eller behöver du någon som kan komma in och slå marken i gång? Det finns många saker som folk kan lära sig på jobbet eller genom dedikerade träningspass. personlighet är inte en av dem. Ta reda på vilka områden som har flexibilitet och vilka som är i sten från början eller så snurrar du hjulen i veckor.
Som en del av denna process använder du din kunskap om marknaden för att bli realistisk om lön. Om rollen ber om någon med 3+ års erfarenhet men budgeten är närmare inträdesnivån, tala upp! Ditt mål är att komma bort från mötet med full säkerhet på att den person du söker verkligen finns och att ansvaret är i linje med vad som skulle vara ett steg upp för en arbetssökande. Uttrycket "lila ekorre" bör aldrig komma in i ditt sinne. Som verkligen, någonsin.
3. Identifiera målföretag och industrier
Kunniga chefer har en stark kontroll över inte bara sin egen specialitet utan också hur den specialiteten kan skifta från en organisation till en annan. Ett B2B-säljjobb hos ditt företag kan variera mycket från det sätt som det anges på din konkurrent. Så, avslöja vilka målföretag som får din anställningschef att salivera över ett CV och vilka som får honom att vända näsan i avsky. Bygg de bästa valen i din sökning och ta reda på om du har några anställda som tidigare arbetade för denna heliga arbetsgivare. Chansen är att de är spel för att nå ut om din öppna position, särskilt om en remissbonus är bifogad.
HR-varning: Använd detta bara som en guide, och offra absolut inte mångfalden. Om alla i teamet kommer från samma företag eller bransch, tryck din anställningschef att tänka utanför rutan för denna hyra. Mångfald i tankar och bakgrund gör ett team starkare och ger förmågan att överväga nya metoder och strategier för utmaningar.
4. Lägg upp intervjuprocessen
Lämna inte mötet utan att komma överens om hur intervjuprocessen kommer att se ut från början till slut. Kan detta förändras över tid? Ja självklart. Men du bör ha en process på plats innan du pratar med din första kandidat så att du kan ställa tydliga förväntningar kring nästa steg (och se till att du inte rusar för att hitta intervjudeltagare medan kandidaten väntar i lobbyn).
Så snart rekryteringsmötet är avslutat, skicka en sammanfattning av intervjuprocessen till anställningschefen, såväl som till alla andra som kommer att delta. Om du har några nybörjare på tävlingsprogrammet, ställ in en tid att sitta ner med dem för att granska bästa praxis för intervjuer och erbjuda exempel på frågor. För att se till att du får de svar du behöver efter varje intervju måste du se till att rätt frågor ställs. Dessutom kommer kandidaten sannolikt att spendera en bra timme på att förbereda sig för intervju, bör inte intervjuarna investera lite tid också?
5. Planera ett uppföljningsmöte
Det första rekryteringsmötet är just det: initial. Följ upp med anställningschefen när han eller hon har intervjuat några kandidater för att se till att de ursprungliga målen fortfarande är på plats. Japp, du kan leverera varje artikel på "måste ha" -listan men ändå missa märket eftersom prioriteringarna förändras. Dessutom borde intervjuprocessen verkligen utvecklas över tid. Lägg tid åt sidan för att ompröva, även när det går bra. Du bör vara i ständig kommunikation med din anställningschef under hela intervjun och urvalsprocessen.
Det är aldrig för sent att komma på rätt väg. Om du upprepade gånger har missat märket på dina kandidatinsändningar, sluta med vad du gör (särskilt om det inkluderar Googling "exploderande låda med glitter") och schemalägga ett möte med din anställningschef just nu (och hans eller hennes chef, om du tror att det kommer att hjälpa till att justera prioriteringar). Det huvudsakliga målet är att ansluta förväntningarna i teamet så att du kan källa och anställa den bästa kandidaten för jobbet.
Genom att ta ovanstående steg hjälper du inte bara att begränsa ditt fokus för att hitta rätt kandidat, det kommer också att minska sannolikheten för att du säger "det är en bättre fråga för anställningschefen" under din telefonskärm.
