Det finns medarbetarna som ständigt avbryter dig i möten. Det finns de som inte verkar dra sin vikt. Och det finns till och med de som spränger musiken eller tuggar sitt gummi vid högsta möjliga volym.
Oavsett deras irriterande vanor är dessa medarbetare uppenbarligen inte så självmedvetna. När allt kommer omkring, om de visste hur mycket av besvär de var, kan de faktiskt bli generade och få ett slut på deras motbjudande beteende.
Naturligtvis är du inte en som ska vara trubbig i dessa scenarier. Att prata med en kollega som är irriterande eller störande är inte bara en modig handling - det är en risk i sig. Det kan antingen gå över eller slå tillbaka på dig, eller - i fallet med någon som inte är i linje med sig själva - din feedback är bara inte fast.
Så hur kan du säkerställa att din kommentar både resonerar och tas emot positivt av en inte-självmedveten kollega? Här är fyra regler att följa.
1. Du måste vara superklar
Eftersom denna person redan ligger långt bakom dig när det gäller medvetenhet, måste du arbeta extra hårt för att tydligt förklara vad de gör.
Det här är inte alltid lätt. Men tippskydd kring det verkliga problemet innebär bara att personen i den mottagande änden antingen är förvirrad, felinformerad eller förolämpad.
Så innan du pratar med dem ska du bli riktigt klar över vad de gör precis som gör dig nöt. Är det vad de säger eller hur de säger det? Är det något de alltid gör - eller bara i vissa situationer? Och är det en vana att de kan korrigera, eller är det något som är ur deras händer?
2. Du måste ge sammanhang
En del av hur människor bäst bearbetar information är sammanhang.
Kontext gör saker lättare att komma ihåg. Kan du komma ihåg vad du bar på förra torsdagen? Antagligen inte. Men om jag frågade dig vad du bar på förra torsdagen när du var i en bar med dina vänner som spelade poolen, kunde du förmodligen lätt komma ihåg hur din outfit såg ut.
Dessutom hjälper kontext att förklara "varför." När du berättar för någon varför det de gör stör dig, distraherar dig eller förolämpar dig, bär det mer vikt. Visst kan du säga någon att sluta prata så högt runt skrivbordet. Men om du berättar för dem att deras volym förhindrar dig från att avsluta den viktiga rapporten på grund av i morgon, kan de ha mer empati och faktiskt stänga ner det.
Ge personen något att arbeta med när han levererar den feedback du har. När och var gjorde de den vanan? Vad hände då? Varför påverkade det dig på detta specifika sätt?
3. Du måste göra det snyggt
En, för att den här personen verkligen inte menar att göra det de gör. Som författaren Julia Chang från LearnVest säger: "De flesta vill fördöma medarbetare med låg EQ, men fel inte dem för färdigheter de inte har."
Var den större personen och antar att din medarbetare verkligen är välmenande och inte medvetet försöker driva dig uppför en vägg.
Två, för trevlighet lönar sig alltid i slutändan. Du vet hur jag sa tidigare att det kan hålla tillbaka att adressera en inte-självmedveten medarbetare? Det är mycket mer troligt att hända om du gör det på ett nedlåtande eller oförskämt sätt.
Låt oss sammansätta de tre första punkterna. Låt oss till exempel säga att din medarbetare är lite för chattig vid skrivbordet. Du kan närma dig det på följande sätt:
Hej David! Jag undrade om jag kunde prata med dig en sekund. Medan jag älskar att chatta med dig på våra skrivbord - jag kunde bokstavligen spendera timmar på att prata om hund-tweets som vi gjorde i går - har jag verkligen kämpat för att avsluta den här artikeln som kommer på fredag. Jag har personligen svårt att inte bli distraherad av vad alla pratar om mig, så jag måste ringa till en liten tjänst: När du vill chatta med vårt team om saker som inte är arbete, kan du flytta till köket eller Slack, eller komma förbi mot slutet av dagen?
4. Du måste erkänna deras ansträngningar och hålla dem ansvariga
Det är möjligt första gången du säger något kommer det fortfarande inte att resonera. Om så är fallet, kan en enkel poke som påminner dem om ditt samtal göra underverk:
Men om de redan har gjort åtgärder för att förbättra, glöm inte att erkänna det. Förändring sker inte över natten - om den kroniska avbrytaren bara hoppade in en eller två gånger i ditt senaste möte i motsats till varje gång, är det ett steg i rätt riktning. Erkänna att deras ansträngning gör en stor skillnad för dig och inte går obemärkt. Om du gör det stärker du din arbetsrelation och uppmuntrar dem att fortsätta göra bättre.
Mitt sista råd är att om den här personen bara inte bockar, kanske du vill ta med en annan spelare - till exempel din chef eller HR. Eftersom det är fullt möjligt att ha en medarbetare som är både glömsk och självcentrerad, att ha den extra stödningen ger dig mer auktoritet att stänga av personen. Och jag rekommenderar starkt att du tittar på den här artikeln för att hjälpa dig närma dig en konversation med någon högre upp.
