Om du förväntar dig att gå in i din intervju och veta allt som kommer att frågas om dig, kanske du vill tänka om igen. Förutom de typiska frågorna om "en styrka" och "en svaghet" vill många anställningschefer veta om du kan tänka på dina fötter - och du kan förvänta dig att de kommer att testa dig på några ganska överraskande sätt.
Vi bad åtta företagare från YEC att dela det unika testet eller frågan de använder på kandidaterna för att lära känna dem bättre. Medan de alla är lite annorlunda har de vanligtvis alla en sak gemensamt: Det finns inget rätt svar. Istället letar de för att få mer inblick i din personlighet och hur du närmar dig svåra situationer.
1. Problemlösningstest
Oavsett om det är en Rubiks kub eller ett verkligt problem som vårt företag står inför, väljer jag olika saker för intervjuade att försöka lösa. De behöver inte lösa hela saken heller - det handlar mer om att se hur de försökte ta itu med det. Det hjälper mig att få en uppfattning om hur och var de skulle passa in.
2. Ping-Pong-testet
Även om vi inte gör det varje gång har mitt företag varit känt för att bjuda in intervjuade till en omgång ping-pong efter intervju. Det låter dumt, men det är faktiskt ett bra sätt att hjälpa människor att lossna och avslöja mer av sin karaktär. Jag gillar att se hur olika typer av kandidater svarar på utmaningar eller framgångar under spelet och hur det påverkar deras interpersonella dynamik.
3. Myers-Briggs och DiSC-test
Dessa test tillåter mig att förstå min sökandes inställning, styrkor och svagheter. De ger mig också en bättre förståelse för hur jag framgångsrikt kan leda denna person och vad jag ska göra när hennes styrkor och svagheter dyker upp. Detta är inte bara i linje med min vision och hjälper mig att analysera sökandens värden, utan jag får också veta vad som får henne att kryssa för, vad hennes prioriteringar är och hur hon reagerar på vissa situationer.
4. Keirsey Personality Test
Vi ber varje potentiell anställd att göra ett Keirsey-temperamenttest innan vi intervjuar honom eller henne. Jag har funnit att intervjuer ensam inte ger dig en fantastisk inblick i någons personlighet och attityd. Om någon är bra på intervju betyder det inte nödvändigtvis att han är bra för jobbet, och om han är nervös under intervjun betyder det inte nödvändigtvis att han inte har rätt personlighet för rollen.
5. Testet "Begär"
När jag intervjuar en kandidat frågar jag alltid honom vad han önskar sig från sitt jobb eller sin karriär under de kommande tre åren. Jag kallar det "önskestest." Att ta reda på hur han ser sin karriär utvecklas och om han tror att han är rätt passform för företaget hjälper mig att ta reda på hur mycket han vet om oss, jobbet och om han är villig att gå den extra milen för att växa sin karriär.
6. Kreativa tänkande tester
Jag vill ställa frågor som "Hur skulle du beskriva färgen gul för en blind person?" eller "Om du kunde vara köksredskap, vad skulle du vara och varför?" Jag ställer dessa frågor eftersom jag gillar att se hur potentiella kandidater kreativt tänker på sina fötter. Detta ger mig mycket insikt i hur en person kommer att hantera dagliga utmaningar.
7. Testet av "konstighet"
Under intervjuer vill vi fråga: "Hur konstig är du på en skala från en till tio?" Att vara "konstig" eller äkta och äkta är något vi verkligen värdesätter, så denna typ av fråga är mer av en temperaturkontroll än något annat. Vi hoppas kunna mäta hur villig intervjuobjektet är att låta henne skydda sig och vara sig själv. Vi vill arbeta med någon som svarar på denna fråga med spänning.
8. Testkörningstestet
Vi gör kandidaten till en heltidsanställd under en dag, med full tillgång till resurser och hela teamet. Vi vill se honom i handling - hur han arbetar med andra, hur han tänker på mål och hur han tillbringar sin tid när han inte har något särskilt tilldelat.
