Oavsett var du är - en ny chef, en lång tid chef eller en person på startnivå som hanterar en praktikant kan du utveckla nya färdigheter för att göra ett bättre jobb (och känna dig mer säker). Har du till exempel märkt att några av de projekt du måste hantera tar tre gånger så mycket energi och tid som andra att genomföra, även om de inte är något svårare eller mer komplexa? Du svettas dig igenom de hårda delarna, men det känns som om du saknar något och du undrar vad du kan göra annorlunda.
Svaret kan vara din ledarstil. I konkurrenskraftiga ledande befattningar, särskilt seniorer, är svett inte alltid svaret. Du måste kunna anpassa din strategi så att den passar positionen, organisationen och situationen på sätt som känns relativt naturligt och bekvämt för dig. Att ha en go-to-strategi för varje situation fungerar inte på lång sikt, vilket kan vara anledningen till att flera studier visar att mindre än 40% av ledarna lyckas med sina jobb.
För att undvika den fällan och visa alla - från dina anställda till dig själv - att du är en kapabel chef, vill du bekanta dig med följande sju olika ledarstilar.
1. Gururen
Är du en expert inom ditt område? Vet folk komma till dig för svar? Betraktas du som en tankeledare på jobbet, eller ännu bättre, inom branschen? I så fall kommer den här stilen förmodligen naturligt till dig.
När det fungerar
Använd den när du har mest data eller erfarenhet som är relevant för uppgiften. Om kunskapsgapet mellan dig och ditt team är för bred eller om tiden är för kort kan ledning som en guru vara ditt bästa val.
När det inte gör det
Detta är emellertid en av de ledningsstilar som smarta ledare använder sparsamt. För om du använder det för ofta kommer du ut som en know-it-all som inte är intresserad av vad ditt team tycker.
2. Frågan
Frågorna är motsatsen till guruer. Istället för att förlita sig på sin expertis förlitar de sig på deras förmåga att ifrågasätta status quo och utmana idéer för att främja kreativitet och bättre tänkande.
När det fungerar
Att använda detta fungerar när hela teamet är smart och säker på sina förmågor, och vad som behövs är en ledare som kan koaxera storhet ur dem. För att lära dig denna stil börjar du tänka på motsatser. Om teamet till exempel bestämmer att en ny produktlansering måste inkludera en annonskampanj av något slag, fråga "Hur kan vi göra detta ännu effektivare utan en annonskampanj?" Lyssna sedan på vad som rörs upp.
När det inte gör det
Använd inte detta om inte ditt team är bekvämt med debatt och kritik. Till exempel, om en anställd fortfarande kämpar för att komma snabbt eller är blyg och osäker när det gäller att dela hans idéer, vill du välja en mer stödjande strategi.
3. Orkestern
På fler och fler arbetsplatser är den vanliga standardstil som fungerar bäst den här. Orkestratorer ser till att alla ses, engageras och hörs medan de bygger bra relationer med gruppen.
När det fungerar
Orkestratorer har dubbel vision; de kan fokusera på sitt mål och på de människor som kan hjälpa till att uppnå det samtidigt. Bygg dessa muskler genom att först observera och utvärdera ditt lags medfödda talanger och sedan tilldela uppgifter därefter. Som ett resultat ser du ökat medarbetarengagemang.
När det inte gör det
Även om detta är en bra standardstil, är det värt att notera att det inte fungerar 100% av tiden, inklusive om en anställd vill växa och prova nya saker eller känns som att du ursprungligen missförstannade honom eller henne.
4. Standard Setter
Standard bosättare uppmärksamma kvalitet och motivera andra att tänka på vad som är det bästa sättet. De sätter svårt att uppnå mål för sig själva och andra och sedan uppnå de dem genom att använda en blandning av disciplin, ansvarsskyldighet och hårt arbete.
När det fungerar
Fantastiska standardiserare modellerar beteendet de vill se hos andra. Börja med att offentliggöra dina egna mål så att alla känner till din engagemangsnivå. Ingenting bygger förtroende och förtroende som att öva på det du predikar, så gör det. När du får kredit för ditt arbete, kommer folk att börja följa din ledning.
När det inte gör det
När du definierar lagets mål måste du vara medveten om antingen överträffande (ställa in fältet för högt) eller undervisa (ställa in fältet för lågt). Om målen inte är avlägset genomförbart ställer du in människor att misslyckas, och om de är en bris, kommer ingen att inspireras att arbeta till fullo.
5. Utvecklaren
Utvecklare tycker om mentorarbetare. Den verkliga fördelen med detta tillvägagångssätt är att du inte bara hjälper enskilda anställda, du ökar hela organisationens kvalitet och kapacitet (och det är jättebra!).
När det fungerar
De bästa utvecklarna har lärt sig att när det gäller att utbilda någon är det vanligtvis bättre att beskriva - snarare än att förskriva - hur man arbetar. De kommer att coacha någon i vad som behöver göras, och bara som en sista utväg berätta för honom eller henne specifikt hur man gör det.
När det inte gör det
Naturligtvis är inte alla redo att coachas och utvecklas. För att bedöma om någon svarar ditt ledarskap eller inte, titta på hans totala produktivitet. Om du fortsätter att prova detta, men hans arbete förbättras inte, är det dags att testa en annan taktik.
6. Idealisten
Vissa ser på att vara en idealist som en dålig sak. Men när det gäller ledarskap finns det tillfällen då det inte finns någon ersättning för en person som kan föreställa sig framtiden positivt. De vågar drömma när det är svårt att drömma.
När det fungerar
Färdiga idealister engagerar andra i att arbeta för att skapa en bättre morgondag. De låter inte sina idéer snubbla för de har inte arbetat med detaljerna. Om din organisation kämpar med att förbättra eller växa är det dags att flexa dessa muskler. Börja med att fråga dig själv "Om en konkurrent kom med som kunde göra oss ur verksamhet, vad skulle han eller hon då göra?" När du hittat svaret, gör det.
När det inte gör det
Om förändringar behöver göras och hårda verkligheter måste beaktas, tala om realistiska lösningar. Dina anställda kanske tror att du är i kontakt om din retorik är för pie-in-the-sky.
7. The Rock
När du inte är säker på vilken stil du ska använda, skjut upp detta. Stenar är som, ja, stenar. De rör sig inte mycket och de förändras inte mycket, men de är tålmodiga och solida.
När det fungerar
Stenar utgör en stark grund för de människor som arbetar för dem genom att använda solid förvaltningspraxis och genom att vara konsekvent. De kanske inte har stora personligheter, men du kan alltid vara beroende av att de är närvarande och ge vägledning från toppen.
När det inte gör det
Faran här är att stenar kan bli för bekväma och förlora förmågan att anta andra stilar. De överlämnas för roller som kräver vision och innovation.
Det finns en åttonde kategori som jag medvetet uteslutit från den här listan: den karismatiska ledaren, som svänger in och räddar dagen vid behov av timme. Det beror på att att vara en hjälte inte är ett stilval, det är ett resultat av att göra vad som är rätt.
När de står inför ett svårt val, gör hjältar det moraliskt rätta, även om det kan vara karriärbegränsande eller upopulärt. Försök inte vara denna person, använd bara integritet och empati oavsett vilken stil du väljer från listan ovan. Dessa ögonblick kommer att presentera sig, frågan är att du kan anpassa och adressera dem när de gör det?
