Kompetenta medarbetare vet hur man gör saker. De har kommit fram till systemen, processerna och politiken för att uppnå de resultat du behöver för att göra din avdelning framgångsrik. Allt bra, eller hur?
Ja. Det vill säga tills du vill göra något annorlunda. Och sedan upptäcker du att din ljusa, kapabla grupp anställda, särskilt de som kan ha funnits ett tag, är ovilliga att prova något nytt. Du vill introducera ett nytt ERP-system. Eller ändra processflödet för inköpsorder. Eller ändra automatiseringen för att anställa nya anställda.
Det finns ett antal scenarier som du kan föreställa dig som åberopar avståendet så många chefer hör när en ny idé eller arbetssätt kommer med: "Men vi har alltid gjort det på det här sättet!" Om du någonsin har tvingat växla från en dator till en Mac eller vice versa, du förstår att förändring inte är lätt.
Så, vad gör du när du vill introducera nya sätt att arbeta, men tycker att anställda fast klamrar sig fast vid sina gamla skolor? Här är fem strategier som kan hjälpa dig att flytta nålen på att göra saker och ting på ett nytt och annorlunda sätt.
1. Ta upp felfaktorn
Ofta motarbetar anställda att göra saker annorlunda eftersom de inte är säkra på att de ska lyckas göra dem. Vi är trots allt rädda för att rädda misslyckande.
Presentera ett nytt koncept, process eller sätt att göra saker genom att försäkra dina kollegor att det är OK att vara i inlärningsläge. Låt dem ta upp informationen, försöka implementera den, misslyckas och försök igen med straffrihet.
2. Upprätta ett handledningsprogram
Koppla ihop personer i ditt team med andra i organisationen som redan förstår förändringen du inför. Delegera och låt en erfaren person lära den anställde som är ny i processen. Tänk på det som handledning på jobbet, liknande på vissa sätt som mentorskap.
3. Implementera en Brown Bag Community
Sessionen med brun väska, eller serier av sessioner, är ett bra verktyg för att lansera en ny process eller arbetsmetod. Det är i princip ett avslappnat möte som äger rum över lunch. Används för att implementera ett nytt program kan det ge stöd och ge anställda en chans att höra oro, frågor och kommentarer från andra. De vet att de inte är ensamma i sin oro över att pröva något innovativt. Under processen kommer ditt team att göra mycket mer än att lära sig i brown bag-sessionerna - de skapar en känsla av kamratskap och kultur.
4. Upprätta ansvarighetspartnerskap
Om du vill ta bruna väskan ett steg längre använder du gruppen för att skapa partnerskap för ansvarsskyldighet.
En ansvarighetspartner är en anställd som hjälper en annan kollega att hålla ett åtagande, åtagandet i detta fall avtalet om det modifierade arbetsflödet.
Forskning visar att användning av denna typ av peer-ansvar kan faktiskt hjälpa till att genomföra nya förändringar i organisationen.
5. Börja omvänd mentorskap
Detta är en kraftfull strategi att genomföra när erfarna teammedlemmar tvekar att komma ombord med de uppdaterade verktygen och processerna.
Informationsutbytet mellan de mer erfarna anställda och de mindre erfarna kan gynna båda parter: Förändringsresistenta typer kommer att lära sig nya färdigheter och effektivitet medan de snabba anpassningsarbetarna kommer att få branschkompetens från dem som har varit runt ett tag.
Om det finns en sak som vi vet om dagens arbetsplats, är det att den aldrig kommer att sluta förändras. Vissa säger faktiskt att vår förmåga att lära ut vad vi vet är en av de viktigaste färdigheterna för framtiden för framgång på arbetsplatsen. När dina team uppmanas att avläsa och sedan lära sig om något nytt utnyttjar kraften i din organisation. Ta upp rädslan för misslyckande framme, uppmuntra anställda att lära av och stödja varandra och skapa en känsla av samhälle kring stora förändringar.
