Under min HR-karriär har det varit svårt att ignorera upptaget i chefer som klagar över den fortfarande (relativt nya) utmaningen att hantera Millennials, en generation som ofta uppfattas som markant oberoende och envis. Om du Google "hanterar Millennials", hittar du ett par tips för att hantera den "svåra rasen" av anställda. YouTube har massor av hyperboliska videor. Även om många är tung-i-kinden, talar de till den felkommunikation som kan uppstå i en månggenerationell arbetskraft.
Men Millennials vill verkligen åstadkomma fantastiska saker och bidra till de organisationer de arbetar för. Det är i deras chefs bästa att stödja dessa mål och utnyttja deras styrkor.
Vad är grejen?
Jag hoppas att Millennial och Gen Y-bashing är lika mycket som en grönkål, smörkaffe och Flappy Bird. Men egentligen är den här typen av "barn i dag" -retorik från äldre generationer bara historien som upprepar sig. För det mesta är Millennials och nya grader inte unikt mer störande för arbetskraften än Gen Xers eller Boomers var. När Gen X (född i mitten av 1960-talet till början av 1980-talet) kom in i arbetskraften, blev deras Boomer-äldste lika irriterade och skildrade dem som ambitioner som släppte ut, och karakteriserade dem som cyniska, infantila, misstroande institutioner och bland annat opraktiska. Börjar du låta bekant?
Med det sagt finns det tre unika egenskaper hos unga arbetare som utgör verkliga utmaningar för sina chefer helt enkelt för att de verkar gå emot den typiska kontorsnormen. Att förstå dessa egenskaper och ta itu med dem kommer inte bara att göra deras chefs liv enklare, utan det kommer också att göra Millennials mer produktiva.
1. Fråga "Varför?"
Tänk på detta: Två direkta rapporter - en en Gen Xer och den andra en Millennial - träffar sin chef. Chefen introducerar ett projekt och ger några detaljer. Vad händer sen? Enligt min erfarenhet säger Gen X-medarbetaren “ja” utan att ifrågasätta chefens beslutsprocess eller det föreslagna tillvägagångssättet (planerar att räkna ut det som hon går). Den senaste graden vill emellertid förstå "varför" innan han börjar arbeta, och det finns ett antal frågor.
Denna kontrast kan göra att Millennialen ser respektlöst ut eller som en know-it-all. Men det är inte fallet. Väsentliga händelser som Woodstock och Student Nonviolent Coordinating Committee (SNCC), Vietnamkriget, Civil Rights Movement, Sexual Revolution och det kalla kriget hade djupa effekter på Millennials föräldrar och främjade nyfikna barn som ofta bad om sin åsikt.
Ofta är den bästa metoden att kontekstualisera dina beslut - för alla dina anställda. Till att börja med vet du aldrig när de kan ha bra förslag eller input. Att leda dina anställda till ditt beslut kommer dessutom att hjälpa dem att tänka igenom sina egna bidrag och projekt i ljuset av företagets större bild.
Relaterat : 3 saker att säga till ditt team istället för “Eftersom jag sa det”
2. Avundas av startkultur
Traditionella arbetsplatser trivs med struktur. Mycket färre Boomers har kommit till mig för att diskutera iver att flytta bortom sina skåp än några av deras yngre kollegor. Jag har upptäckt att anställda före millenniet, medan de verkligen dagdrömmer lika mycket som någon annan generation som slår den rika och lever ett lyxigt liv, är relativt mer i fred med höga väggar i båset. Visst, ping-pongbord, obegränsade semesterdagar och möjligheten att ställa in ditt eget schema är ganska nya tillägg till arbetsplatskulturen.
När du tänker på Millennials kanske du tänker "startups." Utöver gratis snacks och jeans, kan startups vara mindre, ta en hand-på-däck-strategi och låta människor med mindre erfarenhet experimentera med mer prestigefyllda roller. Millennials behöver inte vänta så länge som chef för en avdelning och hantera ett team eftersom stegen är kortare, inlärningskurvan är högre och uppnåendet av status och påverkan är mycket snabbare. Detta gör det möjligt för personalen att känna sig mer påverkande och se hur de bidrar till företagets uppdrag.
Har dina anställda en andel i företaget? Inte aktieoptioner av typen - men det fungerar dock också - men jag skulle föreslå att alla ska stärkas. Enligt min erfarenhet vill Millennials äga ett projekt, driva med det och göra en verklig, mätbar skillnad.
3. Önskad feedback (tidigt och ofta)
Som millennial gillar jag att generera idéer, ta bort en del av min plan och sedan få feedback från min chef. Det är mot min natur att göra något metodiskt (och tålmodigt!) Och sedan presentera honom en sista, polerad produkt. Varför? Eftersom jag desperat vill få feedback (OK, också beröm), på vägen för motivation - och så kan jag integrera den feedbacken i slutprodukten.
Jag arbetar bäst med denna cykel med prototyper, få feedback och upprepa. Jag gillar att arbeta självständigt, men jag vill också checka in för att se till att jag är på rätt spår.
Min handledare har en balans mellan att hantera samarbete och bevilja autonomi. Han vet att jag svarar bättre på en tränare än på en regissör. Så istället för att säga dina anställda att "räkna ut det" och komma tillbaka med en slutprodukt, kan du överväga att bygga in ytterligare sessioner för brainstorming och feedback.
Dagens yngre arbetare är här för att stanna. Och om du klarar av att utnyttja Millennials talangmarknad (som naturligtvis är massiv) kommer ditt företag att ha en allvarlig konkurrensfördel. Om du är villig att vara flexibel och stödjande blir du förvånad över vad dina Millennial-anställda kommer att uppnå.
