Du är i HR av en anledning: Du brinner för att koppla in talangfulla individer med roller där de kan sväva.
Och eftersom du är så väl bekant med vad som hjälper människor att lyckas vet du hur viktigt det är att hålla dina egna färdigheter skarpa och hålla sig informerade om vad som händer på fältet. Men det kan vara lättare sagt än gjort. Praxis förändras snabbt och du behöver resurser för att leda dig igenom det - utan några hinder för inträde.
Därför kunde vi inte vara mer glada över att tillkännage vår sponsring av HR Open Source (#HROS), ett kunskapsdelande samhälle som ger en öppen källkod för att lära sig det globala området för HR och rekrytering.
På The Muse strävar vi efter att göra arbetet mer mänskligt och det sträcker sig till att skapa meningsfulla kontakter mellan företag och kandidater. Detta är starkt anpassat till uppdraget från HR Open Source, som är redo att bli en av de ledande globala resurserna för samarbete, utbildning och inspiration inom HR.
Vi satte oss ned med Lars Schmidt, medstifter av HR Open Source och grundare av AMPLIFY //, en butiksbyrå som hjälper företag som Hootsuite, SpaceX och Cracker Barrel att föreställa sig skärningspunkten mellan kultur, talang och varumärke. Han har tillbringat mer än 18 år på att bygga progressiva rekryteringslag på företag inklusive NPR, Magento och Ticketmaster.
Grattis med att bygga en otrolig resurs med HR Open Source! Vad inspirerade dig att starta webbplatsen?
Vi har följt de växande klyftorna mellan HR och rekrytera utövare i fältets främre kant och de som kämpar för att hålla jämna steg. Vi såg också många hinder för tillgängliga resurser, utbildning och inspiration kring progressiva människors praxis. Vi ville bygga en global gemenskap av utövare som är villiga att dela sitt arbete, kunskap och erfarenhet för att hjälpa sina kamrater. Något som skulle demokratisera tillgången till resurser och samtal med högt värde, och viktigast av allt, något helt gratis för utövare eftersom vi anser att det saknas budget och resurser bör inte komma i vägen för framsteg på området.
Vad är du mest intresserad av HR Open Source under nästa år? Fem år?
Vi är verkligen under de första dagarna av detta initiativ. På två år har vi vuxit till över 4 000 utövare i 60+ länder som delar vår vision om ett mer samarbetsvilligt och kopplat fält av HR och rekrytering.
Det vi verkligen försöker göra är att flytta konversationen och tankesätten bort från ”krig för talang” tappade tillvägagångssätt och mer mot öppenhet och samarbete. Vi anser att det verkligen kommer att påskynda HR / rekryteringsmetoder och kapacitet i skala.
Det betyder också att det inte bara handlar om HROS. Vi vill inspirera till en tänkande och hur / var utövare hittar utbildning och inspiration. Oavsett om det är HROS, Google re: Work eller något annat som inte existerar ännu: Vårt huvudmål är att flytta konversationen och praxis mot öppenhet och samarbete, oavsett vad det än är.
Vilken typ av resurser kan rekryterare hitta för att stödja arbetsgivarvarumärke på HROS?
Arbetsgivarmärket är faktiskt det mest robusta ämnet på HROS. Vi har nio fallstudier från företag inklusive Hootsuite, Cisco, Dell, Lever och mer som täcker ett brett spektrum av initiativ. Vi kommer att gräva in några av dem i ett kommande webinar från The Muse, så ni läsare bör definitivt kolla in det för att lära dig mer.
Vilka är de största innovationerna du har sett när det gäller varumärke för arbetsgivare i år?
Jag tror att vi bara skrapar ytan på potentialen för live-sändningsplattformar som Facebook Live. Det gör det möjligt för arbetsgivarnas varumärkesfördelar att (i huvudsak) skapa sin egen mediestudio och ge ett verkligt fönster till kultur, jobb, anställa chefer etc.
Det är roligt, de gamla dagarna med rekrytering hade rekryterare som fungerade som en buffert mellan sökande och anställande chefer. Nu handlar det om att ge mer tillgång så att kandidater kan fatta bättre beslut. Det är en viktig förändring för branschen, men vi är fortfarande under de tidiga dagarna med att utvecklas.
Vilka företag ser du som leder vägen när det gäller varumärke för arbetsgivare just nu?
Jag har varit ett fan av L'Oreal i flera år. De är alltid flera steg före branschen och sätter verkligen gränsen till innovation. SAP har gjort ett bra arbete under Matthew Jefferys ledning. Cisco har verkligen framträtt som en ledare i rymden. Jag är också fascinerad av några av de skrämmande up-and-comers som kompenserar för brist på resurser med kreativitet och fantasi.
Var ser du framtiden för arbetsgivarvarumärke under nästa år? Fem år?
Radikalt annorlunda. Avgränsningarna mellan konsumentvarumärke och arbetsgivarvarumärke kommer att bli mycket mindre. Saker som bots, AI, algoritmiska bedömningar, individualiserade värdetillbehör, personas och augmented reality kommer att vara ganska vanliga i de flesta organisationer. Virtual Reality har en enorm potential, men den datorkraft som behövs för en optimal upplevelse måste krympa betydligt för att den ska bli mainstream. Vi måste först kunna driva VR-upplevelser från våra telefoner först.
Vilken typ av resurser och samtal om kandidatupplevelse händer i HROS-gemenskapen?
Candidate Experience (CX) är ett aktivt samtal i branschen idag, så vi finner en hel del diskussion om det i HROS-communityn. Fallstudier från företag som Virgin Media och Hootsuite delar hur de gör CX till en samlingspunkt för deras ansträngningar och innehåller några mallar och takeaways som en automatisk svar på en applikation med vanliga frågor med jobbsökningsresurser, etc.
Vilka är de största innovationerna du har sett i kandidatupplevelsen?
Jag vet inte att det här är ett utrymme som är mogen med innovation …. ännu. Den sorgliga verkligheten är att många företag inte har grunderna rätt ännu. De behandlar fortfarande sökande som råvaror. Att fokusera på CX handlar verkligen om att föra tillbaka mänskligheten till mänskliga resurser.
Öva på radikal öppenhet. Var inte rädd för att dela dina vårtor och prata öppet om några svårigheter om ditt jobb / team / företag. Kandidater kommer att ta reda på detta så småningom. Om du äger den här förhanden kommer dina sökande in med öppna ögon om dessa utmaningar och ansöker fortfarande. Du kommer då att vara mycket troligare att ha klibbiga anställningar.
Vilka företag är verkligen utmärkta i sin strategi för kandidatupplevelse?
CX är ofta mindre publicerad eller marknadsförd än arbetsgivarmärket, så inga specifika företag kommer att tänka på. Jag applåderar alla företag som gör en poäng för att avsluta det "svarta hålet" och bygger en process som passar kandidaterna och använder helst NPS eller andra undersökningsverktyg för att mäta och spåra hur de gör så att de kontinuerligt kan förbättras.
Var ser du framtiden för kandidatupplevelsen under nästa år? Fem år?
Jag tror att teknik kan hjälpa här. Vi ser fler verktyg som möter kandidater där de vill kommuniceras till - e-post, social, text osv. Dessa verktyg finns idag, men de är inte riktigt mainstream än. en alltid på plattform så att kandidater alltid vet exakt var de står.
Jag tror att vi också kommer att se mer antagande av algoritmer som hjälper till i urvalsprocessen i det tidiga stadiet. Detta kommer att vara bra, eftersom det tar bort några av de mänskliga fördomarna och tendensen för rekryterare och anställande chefer så fatta intervjubeslut enbart på ett CV. begränsar kandidaten som väljs ut till de som är helt bakade och minskar dramatiskt fältet - kostar många som kanske utmärker sig i rollen, men har en mer snygg karriärväg som är mindre uppenbar på papper.
Hur kan rekryterare och HR-utövare engagera sig i HROS?
Alla våra resurser är gratis, så du kan besöka HROS.co och konsumera (använda) allt som kan hjälpa dig. Därifrån kan du besöka HROS.co/join för att officiellt bli en del av samhället. Där kan du också lära dig mer om bidragande fallstudier eller gnistor (mini-fallstudier).
Huvuddelen av vår samhällssamtal och kunskapsdelning sker i HROS Facebook Group. Vi ser tvåsiffriga inlägg och tresiffriga kommentarer varje vecka av utövare som hjälper varandra att övervinna utmaningar, tänka igenom idéer eller lösa problem. Vi kallar kärleksfullt att HROS kollektiva intellekt, och liknar det att ansluta till den matrisen av HR / rekryteringsupplevelse.
