Att bygga ett starkt arbetsgivarmärke är viktigare än någonsin. Lika viktigt som ditt konsumentmärke, det är avgörande för att anställa och behålla högsta talang. Men vad skapar ett starkt arbetsgivarmärke, vilka statistik bör du vara uppmärksam på och hur gör du något av det här i ditt eget företag?
För att svara på dessa frågor och mer, satte vi oss ned med arbetsgivarmärkeseksperten Lisa Cervenka, självutnämnd "Brand Nerd" och medstifter av Brand Amper (nu omdöpt till BrandBuilder), ett verktyg för varumärkesbyggande som nyligen förvärvats av The Muse, att gör det möjligt för företag att samla in data och handlingsbara insikter om deras kultur, värderingar och medarbetares åsikter.
1. Vad gör för ett starkt arbetsgivarmärke?
Att skapa alla typer av meningsfulla och minnesvärda varumärken kräver disciplin, fokus och akut självmedvetenhet (det är direkt från min LinkedIn-bio eftersom det är några av mina grundläggande övertygelser om varumärke).
Jag tror att dessa saker är ännu viktigare när jag skapar ett arbetsgivarmärke. Jag kallar det för det mest krävande varumärket av allt eftersom det finns dussintals kontaktpunkter för varumärken att tänka på och kandidater är ofta kunder. Det är så mycket svårare än det ser ut.
Du måste ta dig tid och vård för att avslöja vad de anställda verkligen tycker att varumärket är - inget är värre än att se din organisation låtsas vara något som det inte är, offentligt eller att ta ett jobb bara för att ta reda på att kulturen var en marknadsförareens uppfinning.
Att vara för ambitiös eller för generisk är vanliga misstag. Ju mer specifikt du vågar ta reda på vad människor som lyckas med din organisation dras till, desto bättre. Du måste bli verklig och det kräver akut självmedvetenhet. Fokus och disciplin handlar mer om att vara konsekvent över tid, säkert experimentera men förbli tro mot vem du är.
Att skapa alla typer av meningsfulla och minnesvärda varumärken kräver disciplin, fokus och akut självmedvetenhet … Jag tror att dessa saker är ännu viktigare när jag skapar ett arbetsgivarmärke.
2. Vilka varumärken är verkligen spikande arbetsgivarmärke och vad kan andra företag lära av dem?
Brand Nerd här kunde fortsätta med den här! När det gäller framgångar vill jag läsa fallstudierna om HR Open Source. Jag får en fantastisk bakgrund bakom kulisserna på arbetsgivarnas varumärkesstrategier inklusive exakt hur utövaren gjorde det, de misstag de gjorde och hur de mätte det. Några av mina favoritfall för varumärken från arbetsgivare kommer från Dell, GoDaddy, Cisco, Thermofisher Scientific, Centric Consulting, Likeable Media, Hootsuite och Lever.
Utöver fallstudierna på HROS älskar jag vad Motley Fool, Duo Security och Hubspot också gör. Vad har alla dessa gemensamt? De har alla tydligt tillbringat mycket tid på att fånga och artikulera sina kulturer. Och det här är kulturer som möjliggör experiment och ärlig, generös delning. Dessa företag leder inte med rädsla! De litar på sina anställda och de är alla uppfriskande öppna och äkta.
3. Vilka mätvärden ska företag använda för att spåra framgången för deras arbetsgivares varumärkesinsatser?
Det här är frågan och som en kollega av mig påpekade kan det vara svårt. Det är verkligen omöjligt att skapa en ändlig lista över EB-mätningar du måste spåra eftersom det finns otaliga strategier och taktiker, och var och en av dem har sina egna relevanta statistik.
Det du mäter för ett anställdes förmåga-program kommer att vara mycket annorlunda än vad du spårar om ett kandidatupplevelseinitiativ. En tankeledare och min vän, Susan Strayer LaMotte, grundare av Exaqueo, talar om att spåra “Källa till inflytande.” Även om detta är riktigt svårt att göra (plattformar som SmashFly är utformade för att hjälpa), tror jag att det är den viktigaste över- arching metric.
Jag vet att många EB-proffs arbetar med att bygga instrumentpaneler för att avgöra vad deras specifika nyckelmått är. Jag kommer att fortsätta delta i det samtalet och tror att det i slutändan kommer att vara ganska anpassat för varje utövare. Som jag nämnde ovan hjälper verkligen att lära av de människor som har lyckats mäta sina ansträngningar, fallstudierna. Den senaste från Blizzard Entertainment är ett bra exempel.
4. Vad är ett tips du har för företag som just börjar bygga upp sitt arbetsgivarmärke?
Att bygga ett märke kan vara så överväldigande. Jag tycker att ett bra ställe att börja är att tänka på samspelet mellan konsumentvarumärket och arbetsgivarmärket och ta ett integrerat tillvägagångssätt genom att försöka involvera marknadsföring.
De två varumärkena måste vara konsekventa och att skapa en relation med marknadsföringsfolk i organisationen kan bara hjälpa. Troligtvis behöver de lite utbildning om vikten av arbetsgivarmärket och hur det stöder rekrytering så vitalt som marknadsföring stöder försäljning. När ett visst förtroende har upprättats kan marknadsföring vara en stor resurs och kan dela expertis inom varumärkesbyggande som kan spara EB-proffs mycket tid och pengar. Att ha varandra som allierade kan vara riktigt kraftfullt och skapa synergier som hjälper till att få verkställande stöd och inköp mycket snabbare.
Kan jag ha ett annat tips? Prata med så många människor i rymden som du kan. Jag har aldrig sett en mer engagerad och hjälpsam stam, vi hjälper alla varandra!
5. Vilken nyckeltrend har du sett när det gäller varumärke för arbetsgivare under de senaste 6 månaderna?
Det har skett en jämn ökning av antalet jobb som skapas med ”arbetsgivarmärke” i titeln. Organisationer inser att fokus på att bygga rätt arbetsgivarmärke är ett behov att ha kontra ett trevligt att ha.
C-sviten uppmärksammar denna roll eftersom den är så viktig för organisationens hälsa: Om du inte kan attrahera och behålla rätt talang är allt annat i fara. Jag samordnar en stängd EB-grupp och antalet förfrågningar om att gå med fortsätter att föröka sig - momentumet är riktigt spännande!
6. Var ser du framtiden för arbetsgivarvarumärke under det kommande året? Fem år?
När EB blir mer sofistikerat tror jag att vi kommer att se det stanna i TA eftersom de är experterna på kunden (anställda och framtidsutsikter) och kanalerna och de talar språket. Men när marknadsföringen börjar ägna mer uppmärksamhet åt detta märke kommer en mer formell relation till marknadsföring att utvecklas. Jag märker saker som Gary Vaynerchuk, en känd marknadsföringsexpert, som talade på HR Tech World nyligen.
Jag tror att båda varumärkena kommer att samlas upp till någon som äger ”Brand” i stort. En kreativ chef eller en chef för branding. REI anlitade en kreativ chef för ett par år sedan. Han ansvarar för att berätta varumärken för både konsument- och sysselsättningsvarumärket. Det är mycket meningsfullt för mig att ha någon som kan gå bred och ha syn på både märken och samspelet och integrationen som krävs för att berätta en komplett varumärkeshistoria.
