2009 tog jag examen från London School of Economics and Political Science med en magisterexamen i genus. Jag hade läst Judith Butler, Hélène Cixous och Simone de Beauvoir, och jag var på uppdrag att förändra världen. Ja, jag var redo att arbeta, men jag ville ha mer; Jag ville göra kontoret till en rättvisare och mer inkluderande plats.
Jag kanske har känt ämnet akademiskt, men jag visste inte att den feministiska filosofiens värld och verkligheten på den moderna arbetsplatsen finns i olika galaxer. Sex år och flera jobb inom politik och företagsekonomi senare har jag lärt mig hur man ska utöva teorin och hur man ska visa ledarskap om mångfald - var du än befinner dig i din karriär.
1. Lär dig vilken mångfald som egentligen betyder
Ett vanligt misstag som människor gör är att tänka att mångfald endast avser ras och kön. Det är helt förståeligt: Oavsett om vi är manliga eller kvinnliga, svarta eller vita, är kön och ras sociala egenskaper som vi märker varandra nästan omedelbart. Kom bara ihåg att mångfald också innehåller egenskaper du kanske inte kan se, som funktionshinder, sexualitet och religiösa övertygelser.
Att visa ledarskap på mångfald handlar om att förstå, förespråka och fira styrkan som kommer från att ha människor med många olika bakgrunder på arbetsplatsen.
2. Känn dina statistik
Om du planerar att prata om mångfald på din arbetsplats (och det hoppas jag att du gör) är det bra att ha statistik för att säkerhetskopiera ditt argument för inkludering. En av de viktigaste delarna av forskningen på området jämförde de finansiella resultaten för Fortune 500-företag med den högsta och lägsta nivå på styrelsediversitet, baserat på kön. Den fann att "i genomsnitt företag med de högsta andelen kvinnliga styrelseledamöter överträffade de med minst 53%." Det är ganska imponerande, eller hur?
Det är också värt att känna till ditt eget företags nummer för jämförelsens skull. Tänk bara på att även när ett företag har en personal som är 50% manlig och 50% kvinnlig, betyder det inte att det är särskilt mångsidigt. En djupare titt på siffrorna kan till exempel visa att de flesta kvinnorna har administrativa roller och de flesta män är i ledarpositioner. Dessutom är kön bara en aspekt av mångfalden, och ditt företag kan ha utrymme för förbättring på andra områden.
3. Dela din berättelse
Om det finns en sak som jag har lärt mig att göra fallet för mångfald, är det att siffror är en viktig del av alla trovärdiga argument - men de räcker inte. Den ovan citerade forskningen kom ut 2007, och låt oss inse det, år senare är framstegen inte där den borde vara.
Det är berättelser som verkligen förändrar hjärtan och sinnen. Så dela dina historier med kollegor om inkludering på arbetsplatsen - bra och dåligt - och fråga andra om deras upplevelser också. Hade du en chef som stödde dig med en gradvis återkomst till jobbet efter mammaledigheten? Vad sägs om en mentor som förespråkade din uppgång till styrelsenivå? Har du haft en negativ upplevelse med skadligt språk, olämplig humor eller märkt bristen på framsteg för vissa grupper av människor?
Att dela dessa berättelser är avgörande, eftersom de hjälper till att skapa en berättelse om hur en företagskultur som stöder mångfald kommer att se ut (och inte). Var inte blyg med att dela dina berättelser med chefer också - men välj ett ögonblick när de kommer att vara mottagliga. Dagen innan du publicerar dina årliga resultat är ute! Men ett företag tillflyktsort, en granskning av anställningsprocesser eller ombyggnad av förmånspaket kan vara det perfekta tillfället att dela anekdoter om vad som fungerar.
4. Var en bra chef
Sträva inte bara efter att vara en bra chef, jobba för att vara en chef som stöder dina anställdas unika behov. Till exempel kan vissa människor uppleva att ett annat arbetsschema hjälper dem att uppfylla kraven i arbete och hemmiliv. Se till att du känner till alla dina företagspolicyer så att när en underordnad kommer till dig med ett problem kan du erbjuda lösningar. Oavsett om det är en förälder som behöver ett flexibelt schema eller någon som begär ledighet för en religiös semester, bör du sträva efter att driva en avdelning som är tillmötesgående.
Om företagspolicyn inte passar dina medarbetares behov, var en advokat för honom eller henne med din personalavdelning. Diskutera med högre personer hur mer flexibilitet kan hjälpa dig att locka nya och olika kandidater. (Detta är ett bra samtal för att använda din statistik och berättelser att använda.)
Slutligen, arbeta med dina anställda. Om en förälder måste lämna klockan 16 tre dagar i veckan för att samla sina barn från daghem, försök att få det att fungera. (Till exempel kan extraarbetet göras hemma?) Chefer som är öppna för mindre konventionella arbetsarrangemang tjänar den typ av lojalitet från anställda som pengar inte kan köpa. De som mumlar eller gör processen svårt kommer att förlora bra människor till de företag som är villiga att göra en ansträngning.
5. Var en mentor
Ja, ordet mentor kastas runt hela tiden. Men om du är senior - en anställd eller direktör på C-nivå - har du troligtvis betydande inflytande. Påverkan du kan använda för att hjälpa någon i en juniorroll i ditt företag.
Kom ihåg: Du behöver inte läsa någon som matchar din ras, kön eller din sexualitet. Enligt min erfarenhet kan samarbete med någon som inte har samma sociala egenskaper öka din förståelse för hur det är att komma från en annan bakgrund och arbete inom ditt område. Ja, du kan lära dig så mycket av din mentee som han eller hon lär av dig.
Mångfald är avgörande för innovation, produktivitet och vinst. Och människor i ledarroller har en avgörande roll att spela för att förändra sammansättningen av vår personal. Men att skapa en inkluderande företagskultur involverar alla - från den senaste administratörsassistenten till den rutinerade seniorchefen. Och med statistik, berättelser, bra ledning och mentorskap finns det ett sätt för anställda på alla nivåer att visa ledarskap om mångfald.
