Sanningen: Arbetet är kanske det enda stället du regelbundet måste komma överens med människor som du annars inte skulle välja att interagera med. Faktum är att när du läser detta är det troligt att du föreställde en viss person i ditt huvud.
Men det är en av anledningarna till att det är så viktigt att vara en inkluderande ledare. Om ingen sätter exemplet på ditt team blir det alltför lätt för dina anställda att bli exklusiva. Det är inte bara så dåligt för produktivitet och moral, utan det är också fel väg att leda.
Nu ska jag vara ärlig och säga att "inkludering" kommer upp av företag som en check-the-box-övning i politisk korrekthet. Men när du delar upp definitionen - T. Hudson Jordan definierar det som ”… att skapa en miljö med engagemang, respekt och koppling - där rikedomen i idéer, bakgrunder och perspektiv utnyttjas för att skapa affärsvärde” - det verkar konstigt att det betraktas som ett ”surrord” och inte en politik accepteras vid organisationer över hela landet.
Så, vad kan du göra idag för att bli en mer inkluderande ledare? Följande fem drag är ett bra ställe att börja:
1. Erkänn ditt omedvetna förspänning - och var ödmjuk om det
Det är omöjligt att förstå alla värden, övertygelser, normer och ritualer som är viktiga för varje person på jobbet. Men arbeta för att förstå din egen medvetslös bia om vad du antar om andra.
Lägg märke till exempel vilka antaganden som görs om vem som ska notera vid möten och varför. Det är mycket vanligare att en kvinna blir frågad än en man under antagandet att de har snygg handskrift.
Ett annat exempel: chef på dagens arbetsplatser som väljer kandidater för en kampanj kan automatiskt förbise arbetande föräldrar, eftersom de bara antar att de inte vill ha det extra ansvaret.
För att hålla dig ansvarig för (eller till och med ifrågasätta riktigheten i) din tankeprocess måste du först veta vad är det.
Att ha antaganden är inte fel eller dåligt: Det är en del av hur alla snabbar förståelsen. Problemet uppstår när du inte ens är medveten om att du gör antaganden.
2. Gör de oskrivna reglerna uppenbara
Varje grupp och organisation har kulturella normer. Men om de inte skrivs någonstans och behandlas som förstått, kan det vara svårare för nya medlemmar i olika grupper att känna dem. Detta gäller särskilt i internationella team där människor från olika kulturer eller bakgrunder inte känner till reglerna och av misstag misstag.
Duc var en lysande ingenjör vars främjande till ingenjörschef inkluderade att flytta till USA Hans chef blev orolig när han märkte att Duc sällan talade i möten, till och med de möten Duc ledde. Han delade sin observation med Duc och frågade om allt var i orden.
Duc delade: ”Var jag kommer ifrån, är det ett tecken på respektlöshet att avbryta någon eller stänga av dem när de pratar. Jag vill att människorna i mitt team ska veta att jag respekterar dem, men jag vet ibland inte hur jag får höra mig. ”
Spirerade samtal där alla pratade och avbröts var normalt på det amerikanska kontoret. Ducs handledare föreslog att han skulle lära sitt team att när han räckte upp handen eller sa, "ursäkta mig", ville han bli hörd på en punkt. Dessa strategier hjälpte honom att höras utan att ändra en djupt tro och vana.
Det här exemplet påpekar varför det är så viktigt att undvika att göra antaganden och istället proaktivt leta efter sätt att se till att alla anställda är bekväma.
3. Glöm inte det "lilla" materialet
När du bevittnar att någon är oförskämd eller avvisande mot någon annan, ring den ut. Fokusera inte på att hitta fel, men ange vad du märker och föreslå alternativ som inkluderar alla.
Det låter så här: ”Du vet, inte alla i vår grupp firar jul. Jag undrar vad vi kunde göra denna semestersäsong som skulle vara både en chans att fira semestern för dem som gör det och vara en chans att involvera andra oavsett deras tro? ”
Eller kanske du märker att en anställd (kanske omedvetet) ignorerar bidrag från kvinnliga teammedlemmar i möten. Gå tillbaka till och förstärka sina poäng med en kommentar som "Jag håller med vad Jane sa tidigare om …"
4. Förstå fördelarna du är född med
Varje persons ras, kön, sexuell läggning, könsidentitet, kultur, fysisk förmåga och religiös praxis ger dem olika nivåer av tillgång och privilegium.
Även i enkla uppgifter som att gå på arbetsplatsen på natten, känner inte alla sig säkra.
Kvinnor är traditionellt mer försiktiga när de bokar resor än män, eftersom de har lärt sig att vara mer försiktiga med sin personliga säkerhet. Människor med färg kompletteras oproportionerligt med hur artikulerade de är, vilket i själva verket är en mikroaggression som antyder att den andra personen inte förväntade sig att de skulle tala ordentligt engelska.
Du kanske märker ett tema här - att inkluderande ledare inser att medlemmarna i deras team har olika överväganden. Så tillsammans med att sträva efter att vara tankeväckande är det också viktigt att förstå om din anställd närmar sig en situation annorlunda.
5. Tror att människor skapas lika, men inte samma sak
Inkluderande ledare kan lägga märke till och prata om skillnad utan att få någon att känna sig objektiv eller synlig. För att starta är chefer mer framgångsrika när de ser de enskilda personernas unika egenskaper i teamet.
I mitt arbete uppmuntrar jag människor att erkänna skillnaderna på ett respektfullt sätt. Till exempel, medan jag nämnde att du inte vill gå så långt som att hålla arbetande föräldrar tillbaka från möjligheter, vill du erkänna att det att vara förälder är en del av vem de är. Du kan fortfarande hålla en far enligt samma standard som alla andra i teamet, men också göra det klart att han kan lämna tidigt för att hämta sin dotter från daghem.
Hur som helst är inkludering den färdighet som gör att mångfalden fungerar och mångfalden har visat sig göra företag mer framgångsrika. Så omfamna inkludering är inte bara rätt sak att göra som människa, utan det smarta att göra som ledare.
