Du förstår att talanglandskapet förändras. Du har hört varningarna och förutsägelserna om att frilans- och kontraktsanställda kommer att utgöra 43% av den amerikanska arbetskraften fram till 2020. Vi är nu i "Gig Economy" -åldern och det ändrar status quo för arbetsgivare precis som du.
Konkurrensen i hela anställningsmiljön har nått en feberplan. Dagens spelande har full insyn i vad de är värda och vad konkurrenterna erbjuder, och de använder den här kraften för att välja sina arbetsplatser noggrant. Om du inte kan leverera det de letar efter har de kapacitet, resurser och flexibilitet att hitta en arbetsgivare som kommer att göra det. Men du är inte maktlös här. Företag har möjlighet att driva bättre talangförvärv och behålla medarbetare genom att ta reda på vad som är viktigast för dagens selektiva yrkesverksamma - och sedan använda strategiskt arbetsgivarvarumärke för att göra det klart att de är en förstklassig arbetsplats.
Frågan är hur? I vår forskning för 2018 Fortune 500 Top 100 Employment Brands Report - som innehåller över 16 000 datapunkter och analys av ledare i alla branscher - avslöjade vi vad som är viktigast för dagens speltalang, såväl som arbetsgivarnas varumärkesstrategier som du kan integrera för att möta deras personliga och professionella ambitioner.
1. Professionals in the Gig Economy Desire “Trust”
Enligt en studie utförd av StaffBay, inklusive feedback från 15 000 yrkesverksamma, säger nästan 53% av de anställda som planerade att lämna sitt jobb under de senaste åren att det berodde på att de inte ”litar på” de ansvariga. En Quantum Workplace-anställningsrapport bekräftar denna trend, där respondenterna säger att ”förtroende för ledande ledare” har den största effekten på kandidat- och anställdas engagemang.
Ledarskap ger exemplet för din arbetskraft att följa; de är drivkrafter för kultur och sysselsättningsmärke, och de fattar strategiska beslut som påverkar din förmåga att växa, utvecklas, rekrytera och behålla. Forskningen ovan såväl som analysen i vår Fortune 500-rapport bekräftar att oavsett sysselsättningstyp söker dagens yrkesverksamhet inkludering, öppenhet, ödmjukhet och chefer som ser dem som mer än bara en rollbeskrivning.
2. Kompensations- och stagnationsärenden
En studie från Glassdoor 2017 ger en djupgående titt på exakt vad som motiverar människor att sluta sina jobb. Baserat på analys av mer än 5 000 arbetare som bytte företag mellan 2008–2017, fann Glassdoor att ersättning för anställda är nummer två anledningen till att människor - tillfälligt och permanent - lämna frivilligt, enbart till företagskulturen (se ”förtroende” ovan).
Dessutom är "förmågan att lära sig och utveckla" bland 18-35-åringar nu de viktigaste drivkrafterna för kandidat- och anställdas beslut. För Gig-arbetare av högsta kvalitet, utöver och parallellt med kompensation, är detta högst upp i deras arbetsgivar med vallistor.
Med din tillfälliga personal kanske stagnation inte registreras som en fråga som behöver utforas (eftersom denna personal per definition är "tillfällig"). Men forskning understryker vikten av att kontinuerligt utvärdera lönestruktur, rolltitlar och tillväxtmöjligheter för att säkerställa att Gig-arbetare inte bara accepterar projektbjudanden utan tar mer hänsyn till att återuppgradera eller återvända. Det är också viktigt att notera att "förmågan att lära sig och utveckla" för Gig-arbetare kan ta många former - inklusive högre lön i nästa kontrakt, förmågan att "sträcka" på nya sätt, vara ett referenssystem för dina Gig-anställda, eller till och med vara avsiktlig för att hjälpa dem att bygga sina nätverk.
3. Dina värden bär betydande vikt
Nästan 65% av kandidater och anställda (inklusive 76% av åldrarna 18-35 år) säger att när ett företag tar en stämning i sociala eller miljömässiga frågor kommer de att göra sin forskning för att avslöja dess äkthet. Företagens sociala ansvar (CSR) kanske inte är en Gig-arbetares drivande faktor när det gäller karriärbeslut, men forskning visar att ett företags uppdrag, vision och värderingar är mycket viktiga för både permanenta och tillfälliga yrkesverksamma.
Fortune 500 verkställande direktörer håller också med. Faktum är att de 100 främsta sysselsättningsmärkena i Fortune 500 i WilsonHCGs ovannämnda rapport gjorde 232% bättre än de 100 bästa i CSR-kategorin. Koppla ihop detta med det faktum att enligt PwC anser 64% av VD: n att CSR är "kärnan i deras verksamhet".
Kort sagt har ledare insett att konsumenter av alla slag stöder (dvs. köper från) företag som bryr sig om anställdas välfärd, samhällsutveckling, mångfald, miljömässig hållbarhet och mänskliga rättigheter. På samma sätt inser de också att kandidater och anställda drivs att gå med / stanna hos organisationer som investerar i sådana orsaker. CSR är bara en faktor i ditt anställningsvarumärke, men det är en faktor som är viktig för 18-35-åriga Gig-kandidat och anställd.
Anställningsvarumärke handlar inte om glänsande klockor och visselpipor, eller helt enkelt fånga intresserade kandidaters ögon. Om det är äkta och verkligen investerat i, kan det vara en inkomstdrivande, affärsskillnadsdelare som spelar en viktig roll i dina folks beslut. I WilsonHCG: s Fortune 500-rapport tjänar de tio bästa sysselsättningsvarumärkena sammanlagt 157% mer i intäkter än botten 10. Vår forskning visar att de allra bästa Gig Economy-talenterna inte kommer att tveka att vägra sitt nästa projekt eller kontrakt om de värderas inte ordentligt, eller om de kan hitta en mer attraktiv ”valfri arbetsgivare” någon annanstans.
I slutändan, företag som autentiskt lyssnar och svarar på människors ambitioner stiger över som en arbetsgivare som valts.
