Arbetsgivare idag är oändliga kreativa när det gäller arbetsförmåner. Utöver gratis snacks och ping-pong-tävlingar erbjuder företag upp saker som tupplurar, yoga på plats och otaliga versioner av happy hour på kontoret. De flesta av dessa aktiviteter genomförs för att driva rekryteringen och hjälpa till med att hålla kvar (samtidigt som äldre generationer ger chansen att börja meningar med ”när jag var din ålder …”)
Medan kemtvätt på kontoret är trevligt, ta en titt på en undersökning av anställdas engagemang, utgångsintervju eller Glassdoor-inlägg, och du kommer troligtvis hitta en enda vanlig orsak till att människor gillar att arbeta för sin organisation: folket .
Våra medarbetare är en del av vårt dagliga liv och vi interagerar ofta mer med dem än våra egna partners och vänner. Det här är folk som korrekturläser ditt viktiga e-postmeddelande innan du skickar det till din chef, stannar sent för att arbeta med dig på ett stort projekt och dela samma irritationsnivå som du gör när din pod-kompis klämmer på naglarna vid hennes skrivbord. (Ew.)
Många nära arbetsrelationer bygger över tid, hårt arbete och de fredagsmargariterna, men det finns ett annat sätt att bygga det kamratskapet. Att införa ett robust referensprogram för anställda förstärker inte bara dina rekryteringsinsatser, det fungerar också underverk för att behålla. Stegen nedan hjälper dig att uppnå dina anställningsmål snabbare, öka medarbetarnas engagemang och hålla omsättningen i fjärd.
1. Ha en policy
Det verkar som en no-brainer, men den svåra delen är att skapa en policy som passar din personal och din budget. Ett bra referensprogram kan förvandla en liten rekryteringsavdelning till ett helt företag med rekryterare - folk med tusentals sociala medieförbindelser, hundratals tidigare medarbetare och otaliga alumnkontakter.
Om din policy är mer än några år gammal är det dags för en uppdatering. Ange vad som kan betraktas som en remiss: Behöver hänvisningen vara någon som arbetstagaren arbetat med tidigare, eller kommer en person som såg en bekants Facebook-inlägg om den öppna rollen att kvalificera sig? Rätt svar beror på hur stort du vill kasta ditt nät. Om du blir överväldigad av okvalificerade hänvisningar är det vettigt att lägga strängare parametrar kring din policy. Kommer du att betala samma belopp för varje roll eller mer för högre befattningar eller svårt att anställa roller (läs: ingenjörer)? Tänk noga över utbetalningsstrukturen. De bästa programmen inkluderar en tvåstegsbonus: 25% betalas ut omedelbart efter att kandidaten börjar, och resten betalas var som helst mellan tre och 12 månader senare.
När du bestämmer din budget för remissbonusar, titta på vad som för närvarande spenderas på rekryteringsinsatser och bygg därifrån. Rabattera inte den tid som en intern rekryterare spenderar inköp, se på remissbonusen som en kostnadsbesparande åtgärd jämfört med byråavgifter, och kom ihåg att ditt remissprogram inte ersätter karriärmässor och jobbannonser, utan snarare ett komplement.
2. Sprid ordet kontinuerligt
När den tunga lyftningen av att skapa policyn är klar är det dags att informera människor om den. Be en medlem av ditt ledarskapsteam att skicka ut det första tillkännagivandet för att visa vikten av och spänningen kring att vårda remisser. Skicka e-postblåsningar om nya roller med en påminnelse om att hänvisningar är bundna till en kontantbonus. Träna anställda i användningen av sociala medier för att göra det enkelt för dem att dela dina öppna roller. Och kom ihåg att det inte bara handlar om att dela dina nuvarande lediga jobb - dina anställda är en förlängning av ditt arbetsgivarvarumärke, så uppmuntra dem att posta bilder på företagshändelser och spännande nyheter för att skapa en kontinuerlig medvetenhet bland deras nätverk.
Medan befintliga anställda troligen har en solid förståelse för vem som passar in i din fantastiska företagskultur, glöm inte dina nyanställda. Inkludera information om din remisspolicy i ditt material före anställning, och dina nybörjare kan bara inspireras att ta med några av sina tidigare medarbetare. Nu har du ett omedelbart kompis-system och kan dra nytta av den spänning som följer med att landa ett nytt jobb.
3. Belöna och erkänna därefter
I ett försök att ständigt påminna ditt team om fördelarna med ditt program, se till att fira mottagarna. Lägg inte bara tyst ett extra få Benjamins till dina anställdas lönecheck; deras chefer och medarbetare borde veta att de hjälper företaget att växa. Du kan skapa lite vänlig tävling genom att meddela när en remiss hyrs in och få en konversation kring hur välgöraren kommer att spendera sina eller hennes hårt tjänade kontanter.
Det kan hjälpa till att sätta bonusen i icke-monetära termer. Istället för att säga "Susan tjänade extra $ 500 för att hänvisa Dylan till rollen som Account Executive", försök "Susan bankade extra pengar för hennes fantastiska remiss. Var inte förvånad om du ser henne byta sin morgontågresa för en svart bil några gånger den här månaden. ”Att låta människor visualisera vad de skulle göra med extra pengar kommer att få dem att arbeta hårdare för att tjäna det.
Slutligen, låt inte ditt hårda arbete för att odla remisser gå till spillo. Se till att spåra dina rekryteringskällor och sätta mål för att få fler remisser i framtiden. Med lite vård och matning är du på väg till rekryterings- och behållningsframgång med hjälp av din mest värderade tillgång: ditt folk.
