Du har en medarbetare som, för att uttrycka det diplomatiskt, har svårt att hålla sina ledarskapstendenser i kontroll. Att säga det som det är: Han behandlar dig som om han är chefen. Han ger massor av konstruktiv feedback (även om du inte begärde det), delar upp roller i teamprojekt (ger sig själv den bästa) och släpper alla möjligheter för andra att säga.
Detta kan gå från en irritation till ett rådande problem när din chef inte går in. Kanske är hon för upptagen för att hålla sig uppmärksam på lagdynamiken, kanske är avdelningen underbemannad och hon är glad för att någon ska stiga upp och ta en större roll, eller kanske hon hör hur saker går direkt från honom - och har ingen aning om att han ångrar folk åt vänster och höger.
Även om det är super frustrerande att ta itu med en chefig medarbetare dag ut och dag ut, finns det några steg du kan vidta för att ta itu med situationen.
Börja med dessa fyra taktiker:
1. Prata i ögonblicket
Din kollega har precis tagit ansvaret och förflyttade dig till en tråkig uppgift igen , och du är verkligen upprörd över det. Men skulle hon (förutom förmågan att läsa) veta det?
Inte alla som tar ansvar gör det skadligt. Om teamet är okej med hennes idéer - eller inte säger något alls - hur ska hon veta att människor faktiskt snurrar?
Så steg ett talar upp. Hon kanske inte inser hur aggressiv "här är vad vi ska göra …" låter.
Öva på att säga saker som "Jag har en idé om en annan inställning …" och "Jag skulle vilja ta en mer aktiv roll i riktningen för detta projekt. Vad sägs om … ”
Kanske kommer hon att göra ett anständigt jobb med att dela ledarroller, det är bara att ingen tidigare hade uttryckt intresse. Ditt första steg är att ge henne en chans att göra just det.
2. Planera en chatt
Du kanske skumrade över "höja din röst" -råd och tänkte: "Var där. Försökt det. ”Eller så läser du detta efter att du blivit förblindad av att din kollega dyker upp vid skrivbordet eller svarar alla med (negativ) feedback om hur du skriver ut e-post.
Så att erbjuda dina tankar i ögonblicket är inte det rätta alternativet för dig.
I det här fallet kommer du att vilja schemalägga ett samtal med honom. Som du vet kan e-postmeddelanden missförstås - speciellt när de handlar om känsliga ämnen - så det är definitivt värt att säga personligen.
Undvik uttalanden från dig ("Du hade fel eftersom …") eftersom det sannolikt bara gör honom defensiv. Försök istället något liknande: ”Jag uppskattar att du tar dig tid att dela dina bästa praxis med mig. Men jag har hittat framgång med. Om jag träffar en vägspärr kommer jag att se till teamet för förslag. ”
Du öppnade med en streck “döda dem med vänlighet” och klargjorde sedan två viktiga saker: att du kommer att driva diskussionen om du söker feedback, och att han är en lika medlem i ditt team (som består av andra med värdefulla idéer också).
3. Nominera medarbetare
Inte alla är bekväma att hoppa från att säga ingenting till att förespråka sig själva. Ett mellansteg är att höja någon annan i ditt team - vilket är en lika effektiv taktik för att se till att beslut fördelas mer rättvist.
Försök använda den taktik som kvinnor används i president Obamas Vita hus för att bekämpa könsfördelning vid möten. Om din kåta kollega ropar ner en idé från någon annan, höj din röst till stöd för den - och ring den ursprungliga högtalaren. Detta kommer att göra det klart att det finns flera röster runt bordet som är värda att lyssna på.
4. Gå till din chef
Kommer du ihåg när jag sa att det finns en god chans att din chef inte är medveten om problemet? Om du har försökt göra allt ovan och inget av det har fungerat är det dags att gå till din chef. (Den andra fördelen med att göra detta steg fyra är att du kan berätta för din chef att, ja, du har pratat med personen i fråga och försökt lösa problemet innan du förde det till henne.)
Det bästa sättet att få fram ämnet är att inte kasta din kollega under bussen, vilket kan få dig att låta som du kommer från en plats för tävling eller avund. (Tänk "Greg agerar som om han är mer äldre än oss.")
Tala istället med din handledare om dina möjligheter till tillväxt och professionell utveckling - vilket är helt i linje med kursen. Du kan säga, "Jag skulle vilja ta ledningen för fler projekt: Vilka åtgärder kan jag vidta?" På så sätt vet din chef att din medarbetare inte är den enda person som är intresserad av dessa möjligheter.
Ett annat tillvägagångssätt skulle vara att säga: ”Jag skulle vilja göra mer materiella bidrag, men jag känner ofta att det inte finns plats för min åsikt i möten. Har du några förslag på hur jag kan ta en mer aktiv roll? ”Detta bör öppna dörren för att diskutera varför du känner dig så och hur du kan åtgärda det.
Hursomhelst har du varnat din chef för att den nuvarande lagdynamiken hindrar dig från att bli påverkande. Och vid den här tiden kommer du åtminstone att veta att du har försökt ditt bästa för att avhjälpa problemet.
Om du har pratat med din svåra lagkamrat (två gånger!), Upphöjat dina andra medarbetare och frågat din chef för en större roll och ingenting har förändrats, då - om vi är ärliga - kommer teamdynamiken sannolikt att förbli som -är.
Förutsatt att du inte vill sluta, snarare än att slåss i en uppåtgående kamp, hitta andra sätt att få din röst att höras på kontoret. Spearhead fler soloprojekt, samarbeta med människor i olika avdelningar eller engagera dig i grupper som inte är direkt relaterade till ditt jobb, till exempel en bokklubb. Genom att välja att skapa möjligheter för dig själv visar du din chef - såväl som andra människor i ledarpositioner - att din röst förtjänar att höras, och genom att inte låta det hända, missar de många bra idéer .
